<발제문 1>

산별노조시대와 노동자 정치세력화

김 연 홍(금속연맹 정책국장)

1. 2007년 산별체제의 의미

1) 87년 기업별체제에서 2007년 산별체제로 - 노동자의 계급화

87년 노동자 대투쟁으로 시작된 민주노조운동이 발 딛고 있던 기업별체제는 6월 말 금속연맹의 산별전환을 기점으로 마침내 산별체제로 전환하게 되었다.

금속연맹이 6월 말에서 7월 초에 실시한 산별전환 투표에서 19개 노조가 가결에 성공해 가결사업장 9만 3천명과 기존의 금속노조 4만 1천 명을 합쳐 13만 4천 조합원의 거대 산별노조가 탄생하게 되었다. 이로써 적어도 민간 (제조업) 부문에서 산별노조가 현실적으로 정립될 수 있게 되었으며, 그 파급력은 화섬과 서비스 등을 넘어 공공부문까지 확대될 가능성이 대단히 높다. 또한 한국노총도 어떠한 식으로든 산별체제에 대한 현실적 고민을 할 수 밖에 없다. 금속연맹의 이번 산별전환 성공을 통한 금속산별 완성은 산별노조 시대를 가능성이 아니라 현실적으로 구체화시켰다.

2007년 산별체제가 노동운동과 정치운동에서 갖는 의미는 무엇인가?

87년 이후 기업별체제는 노동자계급의 “계급형성 (class formation)”을 불가능하게 하였다. 노동자 계급이란 자연적으로 존재하는 것이 아니라 “형성”되는 것이다. 계급형성은 여러 형태의 연대투쟁을 통해 만들어 지기도 하지만, 공동의 물적 기반이 핵심고리이다. 기업의 지불능력에 전적으로 의존하는 기업별 노조의 경우, ‘회사가 잘되기를’ 바라는 종업원의식이 계급의식에 앞선다. 기업별 노조에서는 아무리 계급의식과 연대투쟁을 외쳐도 결국 기업별 성과에 따른 분배교섭에 매달릴 수밖에 없으며, 기업별 임금교섭이 비중이 커지면 커질수록 계급적 이해보다는 기업이 얼마를 벌었는가에 보다 큰 관심을 가질 수밖에 없다. 자연스레 노동자의 의식은 일반적으로 계급의식 형성 전에 자본제 사회에서 키워진 직업의식이나 종업원의식 등이 지배적이게 된다. 기업별 노조의 전형이라고 하는 일본의 경우 계급운동, 혹은 사회적 노동운동을 찾아 볼 수 없는 이유가 여기에 있다.

노동자 정치세력화는 일차적으로 ‘노동자의 계급화’이다. 극단적으로 말해 기업별 체제에서는 노동자의 계급화나 정치세력화가 불가능하다 할 수 있다.

반면, 산별노조는 노동자를 사회적인 계급으로 형성할 수 있는 조직적, 물적 기반을 제공한다. 노동자가 기업의 이해를 넘어 노동자 연대라는 원칙에 의해 조직된 산별노조는 계급적 연대의식을 통해 하나의 정치적 세력으로 성장할 수 있게 한다. 노동조합이 이해단체인가 정치세력인가 하는 논쟁이 있기는 하지만, 산별노조에 의해 조직된 대부분의 노동자들이 계급의식에 근거한 정치세력으로서의 모습을 보여주고 있다. 노조는 계급운동의 과정에서 생겨난 산물이며 직종별 노조든 산별노조든 노조는 기업 밖에서 조직되는 것이 원칙이며, 외국의 경우 노조는 기본적으로 산별노조를 말한다.

2007년 시작되는 산별시대가 노동자 계급형성과 정치세력화에 획기적인 전기가 되는 이유가 여기에 있다. 산별체제는 기업별체제에서의 양적변화가 아니라 질적 도약이다. 기업별 노조체제는 아무리 의식적인 조직화 노력을 기울이더라도 일부 사업장 외에는 결국 기업 내에 갇혀 직업인과 종업원으로 살아가는 노동자를 계급으로 묶어낼 수 없기 때문이다.

한국의 경우 87년 이후 기업별 노조체제 하에서도 민주노조 건설이라는 공동의 투쟁과정과 기업별 울타리를 넘는 지역별, 산업별, 그리고 전국적인 연대투쟁을 나름대로 만들어 왔다. 그러나 97년을 넘기면서 기업별 노조체제가 지니는 계급형성의 한계를 너무나 분명하게 드러내고, 노동자의 정치세력화는 커다란 난관에 부딪히게 된다. 기업별로 나눠진 가운데 또 대공장과 영세 사업장이 분열되고, 정규직과 비정규직으로 분열되고, 남성과 여성으로 분리되는 극단적인 분절이 가속화되기 시작한 것이다. 이 계급 내의 중층적 분리선은 노동자와 사회가 각 이해집단으로 분열되고 사회의 보수화뿐 아니라 (정규)노동자의 보수화의 원인이 되어 왔다.

산별시대는 이 중층적 분열을 극복하고 계급적 연대에 기반한 노동운동을 시작할 수 있도록 해준다.

그러나 산별노조는 노동자의 계급화를 통한 정치세력화의 기틀을 마련할 뿐, 정치세력화의 가장 주요한 이데올로기 형성과 민중 전선체 구성은 많은 부분 진보정당의 몫이다.

2. 산별노조 시대에는 무엇이 변하는가?

1) 기업별 임단협에서 산업별 사회협약으로 - 노동의 사회화

87년 이후 폭발적으로 성장한 노동운동은 기업별 ‘임단협’이라는 기재를 중심으로 발전하였다. 87년 당시 이미 기업별 노조체제가 고착화된 상황에서 노조의 민주화 역시 일차적으로 기업내부에서 진행될 수밖에 없었으며, 기업별 임단협, 특히 기업별 임금인상 투쟁을 중심으로 동력을 모을 수밖에 없었다. 그래도 초기의 임금인상 투쟁, 특히 대기업의 임금인상 투쟁은 선도투쟁의 의미를 지녀 대공장 임금인상이 나머지 사업장으로 이어져 중소 영세사업장 노동자들의 임금인상을 견인하는 주동력일 수 있었다. 이를 통해 전체노동자 연대를 구축하기 위한 계급적 ‘임금전선’이 가능했다.  대공장 임금인상은 전체 노동대중의 물질적 요구를 담보하고 이에 기반한 정치적 민주의식 역시 키워갈 수 있었다. 이를 근거로 기업별 투쟁은 자연스럽게 기업외부의 대중투쟁으로 이어질 수 있었다.

그러나 기업별 ‘임단협’은 97년 외환위기를 넘기면서 서서히 남한 노동운동의 발목을 잡는 족쇄가 되어갔다. 더 이상 기업별 임단협은 중소 영세 사업장과 연대전선을 형성할 수 없었으며, 97년 이후 급속하게 확산되는 비정규직 문제해결에 해결책을 내놓지 못하는 상황에 봉착한 것이다. 이에 따라 임단협이라는 기업내부 분배교섭은 기존의 진보적 의미를 상실하고 보수성조차 띌 수밖에 없는 조건으로 변질되어 버린 것이다. 기업별 임단협은 결국 연대를 통한 노동의 탈시장화라는 노조활동의 근본원칙과 정면충돌하기 시작한다.

<표> 기업규모별 노동자 1인당 월평균 노동비용 격차(‘87-97)

노동부, 기업체노동비용조사보고서 (단위 : 천원, %)

노동비용	기업규모	‘87	‘97
현금급여	30-299인 중소기업(a)	374	1,175
	300인이상 대기업(b)	395	1,581
	a/b	94.5	74.3
비현금급여	중소기업(a)	73	362
	대기업(b)	76	558
	a/b	95.9	64.9

이렇게 기업별 임단협이라는 형태에 갇혀 극심한 동맥경화와 축소재생산을 반복하던 노동운동이 산별체제로 전환함에 따라 기존의 대공장 임단협을 넘어 산업정책과 사회적 개입의 가능성을 열게 되었다. 이제 진보적 사회운동으로 노동운동을 시작해야 한다. 이후 노동은 기업의 지불능력에 의해 팔고 사는 개별 소비재가 사회 정치적 동력임이 확인되어야 한다.

2) 사업의 전략성

기존의 기업별 노조와 기업별 노조의 연합체로서의 상급단체의 한계는 사업의 안정성과 일관성이 부족하다는 점이다. 기업별 노조가 기업성과라는 한계 외의 영역에서 어떠한 전략도 수립할 수 없는 조건에서 임금배분이라는 단기 목표 외에 어떠한 전략적 방향도 설정할 수 없었고, 이에 기반 한 상급단체 역시 전략적 개입이라는 목표 자체가 어불성설일 만큼 사업집행의 불연속성과 불안정을 내재적으로 안고 있을 수밖에 없었다.

이에 반해, 산별노조는 사회 경제적 개입과 전략적 설계가 가능하게 된다. 산별노조라는 사회화된 노동세력은 중장기적 정책설정과 전략 수립이 가능하며 이에 근거한 단기적 사업확정과 전술구사가 용이해 진다. 이제 노동운동은 다시 사회적 담론을 형성하는 한 주체로서, 그리고 거시경제의 진행방향에 대한 관여자로서의 역할을 요구받게 된다.

3. 노동운동의 과제

1) 정책능력 강화

기업별 체제를 극복한 산별노조가 담론을 형성하고 사회 경제적 개입을 통한 노동의 사회화를 이뤄내기 위해서는 무엇보다 정책능력이 현저하게 강화되어야 한다. 기업별 임단협과는 달리 사회적이고 산업적인 의제는 철저히 정책 수행능력에 의존한다. 현재 자본에게는 끝없이 전략적 방향을 제시하는 각 종 연구소가 있으며, 이 연구소가 사회적 여론과 정부 정책에 가장 큰 영향력을 행사하고 있다. 이에 대항하는 노조의 전략수립을 위해서는 광범한 정책역량의 개발과 깊이 있는 정책능력의 확보는 필수적이다. 이제 자본과 노동의 대립전선에서 노동 측에서 확보해야할 가장 주요한 자원은 전문적 정책역량이 되어야 한다.

2) 명확한 사회적 의제 제시 - 정당한 분배와 고용안정

산별노조는 이후 사회적 조직체로서 내, 외부에 설득력 있는 의제들을 제시하여, 지금 한국 사회의 고질적 병폐들을 걷어내야 한다. 이를 위해 노조는 ‘연대’라는 기본가치를 출발점으로 하여, 현재의 신자유주의 체제가 파탄 낸 주요 연대체와 공동체를 다시 복원해야 한다. 당분간 노동운동의 전략적 과제는 ‘정당한 분배’와 ‘고용안정’에 집중되어야 한다. 거의 모든 영역에서 시장화 되어 있는 사회를 탈시장화하여 사회공공성의 영역을 확대해야 하며, 지나치게 유연화된 노동시장을 안정시켜야 하며, 줄어드는 ‘좋은 일자리’로 인한 극도의 고용불안을 해소하고, 양극화된 산업구조를 개편해야 한다.

가) 비정규 및 양극화 저지 - 연대의 복원

소위 “유연 안정성”이라는 노동시장의 서구 모델은 노동시장 유연성이 지나치게 높은 현재 한국의 상황에서는 당장 적용이 어렵다. 우선 해결해야 할 과제는 유연성이 아니라 “안정”이다. 지금 한국사회의 최대 병폐인 비정규직 문제만 보더라도 노동시장의 수량적 유연성이 극에 달했다는 것을 보여준다. 비정규 미조직 노동자의 조직화와 비정규직 문제의 해결책 모색은 계급연대를 복원하기 위해 필수적이다.

또한 대기업 수직계열화에 의해 관행화되어 있는 도급구조의 개편 역시 노동시장 양극화를 해소하기 위한 중심의제가 되어야 한다. 현행 하도급 계약에 만연한 원하청 불공정 거래해소를 위해 노력해야 한다.

나) 사회 공공성 강화

거의 전적으로 시장임금과 기업임금에 의존하는 현행 분배구조에서는 만연한 불평등과 빈곤의 확산을 막을 방법이 없다. 사회임금이라는 사회복지와 사회공공성의 대폭적인 확대를 통해 임금의 사회화와 노동의 사회적 성격을 보다 명확히 해야 한다.

다) 고용

지금 노동자가 겪고 있는 고용불안은 비정규직만이 아니다. 정규직 노동자 역시 갈수록 대기업의 고용흡수력이 줄고 기업의 해외이전이 가속화되는 상황에서 심한 고용불안에 시달리고 있다. 따라서 고용의 안정과 고용창출은 노조가 해결해야 할 선결과제이다. 고용안정을 위해서는 기업차원의 고용안정 협약만으로는 역부족이며 산업차원의 고용대책과 그 외 고용확보와 안정을 위한 다양한 기재와 장치들이 마련되어야 한다. 산별 고용협약과 함께 지역, 업종수준의 개입과 정책적 고민이 있어야 한다.

라) 지역

지역활동의 강화는 여러 가지 점에서 중요한 의미를 지닌다. 현재 한국 사회에 만연한 중앙집중형 구조는 건강한 기업활동과 노조활동을 가로 막는 주요한 장애물이다. 이제 고용과 사회공공성 문제도 지역수준에서 해결책을 모색하도록 해야 한다.  중앙집중형 구조는 대기업 경영의 파행적 결과를 낳았고, 정부의 중앙집중형 관리 역시 혁신도 진보도 불가능한 사회 경제적 질곡을 만들고 있다. 기업의 중앙집중과 중앙 정부의 관료체제는 민주주의를 원천봉쇄하고 진보적 발전모델과 진보운동을 불가능하게 하고 있다.

4. 산별노조와 노동자 정치세력화

1) 사회적 의미의 정치세력화

산별노조가 이루어 내게 될 계급적 연대의 의미는 크다. 기존의 기업별, 고용형태별 그리고 영역별로 분산된 세력이 아니라 하나의 연대체로 결집된 세력으로서의 산별노조는 노동자 정치세력화의 기본원리인 계급연대를 형성하는 일차적 기구가 되게 된다. 기업별 노조의 경우에는 조직되어 있는 대공장 정규직노동자를 중심으로 노동자 정치세력화가 이루어 질 수밖에 없으며 미조직, 비정규 노동자나 영세사업장 노동자의 경우는 그야 말로 각개전투와 사안별 대응을 통한 정치 조직화가 유일한 방법이었다. 노동자 대중의 당으로의 전략적 결집은 현실적으로 불가능하며 민주노동당이 노동자당이라는 그야 말로 원론적인 동어반복 외에 노동자들에게 현실적으로 접근할 수 있는 방법은 대단히 제한되어 있었다. 이에 따라 기업별로 편차가 큰 표의 결집도에 의존하여 선거기간 표몰이 정당운동에 의존해 왔다.

반면 이제는 조직화의 일차적 과제들이 해결될 수 있는 가능성이 열렸다. 각개전투에 의한 지역활동이 아니라 산별노조라는 조직체와의 유기적 결합을 통한 광범한 조직화가 가능하게 된다. 이번 지자체 선거에서 끊임없이 제기되는 비정규, 빈민층으로의 저변확대와 조직의 보편성확보가 당과 노조의 현실적 공조 아래 이루어 질 수 있게 되었다. 민주노총의 이른바 대표성 위기는 당의 보편성 위기로 이어지며, 민주노총의 조직적 한계는 당의 조직활동에 족쇄를 채워왔다. 이번 선거에서 이러한 위기가 현실로 드러났다면, 이제 노동운동이 대표성위기와 계급적 정체성의 위기를 극복할 수 있는 결정적 단초가 마련된 현실 속에서 당 사업의 향후 과제도 산별노조의 조직화와 맞물려 진행될 수 있도록 고민해야 한다.

민주노동당의 위기는 정치적 구심의 부재로 통칭될 수 있다. 즉, 기존의 기업별 정규직 노동자가 조직적 구심이 되기에는 너무 많은 문제를 노정한다는 것이다. 이는 정확히 노동운동의 위기와 맞물려 있으며, 산별노조 시대가 기존의 관행을 지양하고 진정으로 광범한 계급적 연대를 구현할 수 있도록 노조도 당도 함께 노력해야 한다. 노동자 정당이 광범한 지지기반을 확보하기 전에 전략적 동반자로서 노동자 계급을 정치적 구심으로 조직하지 않으면 안 된다. 소위 정체성의 상실과 이에 따른 지지층의 이탈은 쉽게 예견될 수 있다.

또한 선거 기간의 이벤트 사업이 아니라 당의 일상적 사업이 진행되어야 한다. 이를 위해서는 당과 노조의 일상적인 유기적 결합이 요구된다. 즉, 형식적인 결합이 아니라 일상적인 화학적 결합이 요구된다.

또한 노조의 전략적 안정성이 확보되고 지속적으로 담보되는 것과 함께 당 역시 선명한 전략적 목표와 사업의 안정성을 추구해야 한다.

2) 지역중심의 조직활동

민주노동당의 지역위원회나 분회활동 만으로는 원하는 정치세력화가 이루어지기 힘들다. 이후 지역위원회 등의 당의 정치세력화의 기재들은 노조의 지역지부와 밀접한 공조를 만들어 내야 한다. 당운동이 조직화의 과제를 해결하기 위해서는 지역사회의 개입을 목표로 할 수 밖에 없다. 지역사회의 개입은 지역활동의 창구를 열어주어 당활동과 조직활동의 지속적인 양분을 공급해 준다. 그러나 노조와의 유기적 연계가 없는 지역활동은 그 근거지를 찾기가 대단히 힘들다. 현재 비교적 지역위원회와 노조 지역본부와의 공조가 활발한 지역이 당의 조직적 근거지가 되고 있다는 현실이 지역활동의 중요성을 말해 준다.

노조로서도 지역활동은 조직화의 첨단에 있는 기재일 수밖에 없다. 산별노조가 단일노조로서 규모가 커지면 중앙과 지역의 적절한 역할분담이 없이는 조직관리가 불가능하다. 중앙은 거시경제의 틀을 준거로 한 보편적 정책입안과 각 지역과 영역의 이질성을 조율하고 조정하는 기능을 지녀야 한다. 지역은 보편적 전략에 근거한 실천적 과제들을 개발하고 지역의 특수성을 최대한 넓혀내고 천착하는 특화와 현실적 실천의 기능을 가져야 한다. 이에 따라 기존 한국 사회와 중앙 노조조직의 전일적 획일성과 중앙집중식 운영이 지닌 구조적 취약성과 파행성을 지역적 다양성과 특수한 자립성으로 극복할 수 있어야 한다. 이를 위해 노조와 당의 지역활동은 점차 조직화 기재를 넘어 지역별 노동시장 개입과 지역별로 균형 있는 산업구조의 개선을 위한 정책적과제들을 소화할 수 있어야 한다.

3) 중앙당 정책기능의 전략적 요구

산별노조가 전략의 중장기적 일관성과 안정성을 얻게 될 수 있음에 따라 노조의 전략적 동반자인 민주노동당 역시 전략의 깊이와 안정성을 확보해 가야 한다. 현재 민주노동당이 보여주고 있는 정책의 난맥상과 혼란은 이후 산별노조의 정치세력화에 치명적일 수 있다. 노조의 정책적 기능이 종합적으로 조율되고 전략적 목표가 뚜렷해지는 데 반해 당의 전략적 목표가 조합원 대중에게 선명하게 드러나지 않을 경우에는 노조와 당의 전략적 공조는 난항에 빠지게 될 것이다.

따라서 빠른 시일 내에 현재 당이 보이고 있는 정책기능의 마비상태(?)를 시급히 극복해야 한다. 민주노동당 내부와 외부에 결집된 정책역량을 결코 적은 것이 아니다. 민주노동당 전략기재의 최대 문제는 그 어떤 정책기능도 종합되거나 주요 창구들로 모아지지 않은 채 극도로 분산되어 있다는 것이다. 분산되어 중복되고 혼란스러워 그 어떤 돌파력도 지니지 못하는 중앙당의 정책기능이 전략본부로 재배치되어야 한다.

5. 산별노조와 당의 관계

1) 유기적인 정책공조

산별노조와 진보정당은 정책기능의 강화라는 공동의 과제와 함께 유기적인 정책공조를 이루어 내야 한다. 노조와 당의 정책적 공조가 없는 상태에서의 노조와 당의 관계 설정은 대단히 어렵다. 한편으로는 아무리 노조와 당의 공생을 외쳐도 공허하며, 반대로 노조와 당의 상대적 독립성을 강조해 봐야 서로가 서로에게 정책과 전략이 분명하지 않은 상태에서 조직적 의존도만 큰 상태에서 역시 혼란스런 얘기일 뿐이다. 이런 상태에서 노조와 당의 관계는 매번 선거 때 표 동원이라는 무리수에 봉착할 수밖에 없다.

이후 산별노조의 전략이 안정되면 산별노조의 정책은 당의 정책에 선명하게 녹아나야 한다. 반대로 당의 정책적 목표는 노조의 사업에 반영될 수 있도록 노조는 당의 전략적 방향에 대한 광범한 논의의 장을 열어야 한다. 또한 노조는 조합원 교육시간을 에 정치세력화를 위한 민주노동당의 발전전략을 조합원에게 교육할 수 있도록 해야 하며 또한 당은 간부교육에 노조 측의 정책기조에 대한 설명이 포함될 수 있도록 해야 한다. 노조와 당의 관계는 전위인가 후위인가라는 공허한 논란대신 서로가 병립할 수 있는 최대치를 찾아야 한다.

2) 인적 결합

당과 노조의 결합이 일상적이고 유기적이 되기 위해서는 당과 노조의 인적 결합이 적극적으로 추진되어야 한다. 지금 당과 노조의 인적구성의 격차는 크다. 일상활동 공간 뿐 아니라 경험의 공간과 물적 기반, 연령, 활동방식, 사고방식 등 당과 노조의 활동가는 서로가 매번 격차와 간극만을 확인하게 된다. 이를 극복하기 위해서는 적극적인 상호 파견제가 필요하며 다양한 위원회와 회의구조의 화학적 결합을 모색해야 한다. 노조가 당의 사업에 참여할 수 있는 공간을 넓히는 것은 당운동이 본원적으로 지닐 수밖에 없는 대의적 민주제를 극복하고 의사결정의 공간을 확대하기 위해서도 중요하다. 대의적 민주제를 극복하기 위해서는 다양한 지역활동과 함께 노조의 정책참여와 의사 개진의 공간은 진보정당이 가질 수 있는 장점이자 기회이다.

3) 지역활동을 통한 강한 노조와 당의 연대 구현

당활동과 노조의 공조를 위한 가장 자연스러운 고리는 지역이다. 노조는 이후 지역에 기반한 조직화를 출발점으로 하여 지역사회에 보다 깊은 개입력을 가져야 하며, 당은 끊임없이 지역활동의 공간을 열기위한 의제개발에 노력해야 한다. 현재의 정치적 구도와 노무현정부의 지역개발 아젠다의 지나친 혁신위주의 성장주의적 발상은 이후 지역사회가 다시 신자유주의 정책의 문제점과 모순을 확대재생산할 가능성이 크다. 노조와 당은 의식적으로 지역활동의 공간을 넓히고 지역사화의 재편에 개입해 가야 한다.

4) 당과 노조의 역할분담

여러 형태의 공조에도 불구하고 노조와 당은 분명한 역할의 경계가 있다. 노조와 당의 사회경제적 위상은 분명한 차이가 있으며, 이에 상응한 역할 분담이 필요하다. 노조는 사회적 세력으로 투쟁과 교섭에 나설 것이며, 당은 이 투쟁을 정책적으로 보완하는 동시에 정치적 투쟁의 공간을 열어야 한다. 헤게모니를 위한 이데올로기 투쟁 역시 많은 부분 당의 몫이 될 수 있다. 산별노조는 성격상 적극적인 정치투쟁과 이데올로기 투쟁에 나설 수 없으며, 당이 이후 산별노조가 시민적 공간에서 긍정적 형태로 자리매김을 할 수 있도록 여론형성에 힘써야 한다. 또한 한국 사회에 만연한 신자유주의는 이후 지속적으로 노조에게 불리한 제도개악을 시도할 것이다. 이를 저지하는 의회전술과 함께 산별노조에게 유리한 제도적 환경을 만들어 주는 일 역시 당이 담지해야 할 역할이다.

당장 산별노조가 정립되기 위해서는 산별제도 정착을 위한 법제도 개선이 필요하다. 민주노총 뿐 아니라 당 역시 산별노조의 정착을 위한 제도개선에 적극적인 관심과 노력을 보여야 한다.

5) 노사관계 로드맵

2003년 정부에 제출된 노사관계 선진화방안에 대한 용역 보고서에는 산별노조에 대한 그 어떠한 제도적 배려도 없었다. 오히려 노동자에게는 경쟁적 상황을 부여하고 사용자에게는 독점적 지위를 보장하는 기업별 창구단일화 방안만이 제출되어 있는 상태이며, 기업별 창구 단일화의 경우 산별노조의 교섭을 역규정해 산별교섭을 무력화 시키게 될 것이다. 또한 한국 노조가 처한 열악한 현실에서 무작정 전임자 임금지급을 제도적으로 금지했을 경우, 노조의 현존하는 물적 기반이 한꺼번에 무너질 수 있다. 노조의 현 상황이 충분히 반영되고 산별체제가 고려된 법과 제도의 설계가 필요하다.

○ 기업별 교섭창구 단일화의 경우 산별교섭의 향배

① 기업별 교섭창구가 단일화될 경우 이 사업장은 산별교섭에 참여할 것인가?

- 과반수 노조에게 배타적 교섭권을 부여할 경우 ----> 산별노조가 과반수일 경우는 가능, 소수일 경우 불가능

- 비례대표에 의한 교섭창구 단일화일 경우 -----> 비례대표에 참여, 산별교섭 유실

② 산별노조가 특정 사업장에 신규 조합원을 가입시켜 지부나 지회를 설치했을 경우  산별노조는 이 사업장 사용자에게 산별교섭을 요구할 수 있는가?	-----> 현재 로드맵에는 어떤 언급도 없으나, 현실적으로 불가능.

③ 산별교섭 진행 도중 특정 기업에서 교섭창구가 단일화되면, 해당기업 지부 혹은 지회는 산별교섭 참가를 중단하고 기업별 교섭에 참가해야 하는가?

- 다수 대표제 ----> 산별노조가 과반수일 경우는 산별교섭 진행, 소수일 경우 산별교섭 중단 기업별 창구단일화.

- 비례 대표제 ----> 산별노조가 다수, 소수를 불문하고 비례대표에 참여하여 창구 단일화해야 함.

④ 자율교섭제는 산별교섭을 보장해 주는가?

- 산별노조가 소수일 경우에도 형식적으로는 산별교섭을 보장할 수는 있겠으나, 현실적으로 기업별 교섭이 주된 쟁점이 될 것임.

<산별노조 관련 민주노총 요구안>

○ 사용자단체 범위확대

현행 법률	민주적 개정방안
노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.	노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.

[개정의 이유]

- 사용자단체의 범위를 확대하여 동종업종의 이익을 증진하기 위해 설치된 단체(예: 중기협, 자동차공업협회)도 노조법상 사용자단체로 간주함.(의제화) 아래의 ‘사용자 단체 구성 또는 연합하여 교섭에 응할 의무 부과’와 함께 규정됨으로써 실질적으로 사용자단체 구성을 촉진(기존 이익단체의 사용자단체로의 전환 등)할 수 있음.

○ 초기업단위 단체교섭에서 교섭의무

현행 법률	민주적 개정방안
<신설>	노조법 제29조의 2(초기업단위노조의 단체교섭) 노동조합이 복수의 사용자에게 장소 및 시간을 특정하여 단체교섭을 요구한 경우, 해당 사용자들은 사용자단체를 구성하거나 연합하여 교섭에 응하여야 한다.

[개정의 이유]

- 산별노조의 단체교섭에서 현실적으로 가장 문제가 되는 것은 산별노조가 독자적으로 단체교섭을 원하는 경우에도 그 수준(전국 또는 지역)에 대응하는 사용자단체가 없거나 있어도 사용자들이 교섭테이블에 나오지 않는 것임. 이에 대해서는 현행법상 아무런 해결책이 없음.

- 노동조합의 단체교섭 상대로 하여금 연합하여 교섭에 응할 의무를 부여하는 교원노조법을 준용하여 노동조합이 단체교섭을 요구한 경우 복수의 사용자들이 사용자단체를 구성하거나 연합하여 교섭에 응하는 교섭의무를 부과하도록 함.

☞ 제6조 (교섭 및 체결권한 등) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항에 대하여 교육인적자원부장관, 시·도 교육감 또는 사립학교를 설립·경영하는 자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 이 경우 사립학교의 경우에는 사립학교를 설립·경영하는 자가 전국 또는 시·도단위로 연합하여 교섭에 응하여야 한다.[개정 2001.1.29. 법률 제6400호]

○ 단체협약 효력 확장 제도

현행 법률	민주적 개정방안
노조법 제36조(지역적 구속력) ① 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약이 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체 없이 이를 공고하여야 한다.	노조법 제36조(단체협약의 확장) ① 하나의 산업, 지역, 업종에 있어서 종업하는 동종의 조합원 2분의 1이상이 하나의 단체협약이 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. 이 경우 노동위원회는 효력이 확장되는 단체협약 내용의 사회적 공익성을 고려하여 의결하여야 한다. ② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체 없이 이를 공고하여야 한다.

[개정의 이유]

- ILO 권고 제91호(단체협약의 권고) 제5조는 산업별, 지역별 단체협약 효력확장 제도를 권고하고 있음.

- 현행법상 지나치게 엄격한 요건을 가지고 있는 지역적 구속력 규정을 개정하는 동시에 산업별 단협효력확장제도를 신설하기 위하여 노조법 36조(지역적 구속력)를 지역, 산업, 업종에 따른 효력확장이 가능케 하기 위하여 ‘단체협약의 적용’에 관한 항목으로 개정함.

- 즉, 동종의 근로자 3분의 2이상이라는 요건규정을 동종의 조합원 2분의 1이상으로 개정하는 동시에, 효력 확장의 범위를 지역, 산업, 업종으로 확대함으로써 효력확장제도의 실효성을 제고함.

- 효력확장의 공정성, 객관성, 공익성을 담보하기 위하여 노동위원회로 하여금 공익성과 파급력을 고려하여 의결할 수 있는 권한을 부여함.

○ 초기업단위 협약의 최저기준 효력 명시

현행 법률	민주적 개정방안
<신설>	노조법 33조의 2(초기업단위 협약의 효력) ① 초기업단위에 적용되는 단체협약에서 정한 사항은 최저기준이므로 기업별 협약은 새로운 내용이나 근로자들이나 노동조합에 보다 유리한 조항들을 포함할 수 있지만 초기업 협약보다 불리한 내용을 정할 수는 없다. ② 기업별 협약에 체결된 이후에 해당 기업에 적용되는 초기업 협약이 성립된 경우에도 위 1항이 적용된다.

[개정의 이유]

- 교섭구조의 조율을 위한 기본적 장치라 할 수 있음. 초기업단위에서 적용되는 단협에 실질적인 우선적용의 지위를 부여하는 것으로, 산별교섭의 안정화를 가져오는 것은 물론 기업단위에서의 불필요한 교섭비용 발생을 차단하는 것임. 즉, 이중 교섭 및 불필요한 파업 발생 가능성을 낮추며, 사업장 교섭시 교섭비용을 감소시킬 수 있음. 추가적으로 사용자에게 산업별 사용자단체 가입 및 교섭참여를 유도할 수 있음.

- 초기업단위 단체교섭의 안정화를 위하여 보다 넓은 적용범위를 갖는 초기업적 협약이 사업장단위 협약에 우선함을 명문화하며(최저기준), 동시에 하위협약은 상위협약 보다 근로자 혹은 노동조합에게 불리한 규정들을 포함할 수 없도록 함.

- 초기업적 협약이 체결되었을 때, 기존의 하위협약이 보다 불리한 내용들을 담고 있을 경우, 해당 규정들을 수정하도록 하여 이중협약 상황이 가져올 수 있는 혼란을 미연에 방지함.

<발제문 2>

산별노조건설, 어떤 방향이어야 하는가?

이 상 훈(민주노동당 정책위원회)

1. 들어가며

- 정부가 추진하고 있는 노사관계로드맵은 기업별 노사관계를 공고히 하는 것을 전제로 노동기본권을 제약을 통해 노동조합의 물적 토대를 침식하는 것을 그 내용으로 한다. 결국, 노사관계로드맵의 합리적 대응의 핵심은 산별노조의 건설 및 초기업적 노사관계의 구축이라는 점을 명확히 할 필요가 있다.  현재까지의 교섭에서, 민주노총은 산별교섭, 특고, 공무원 등의 문제를 논의의제로 채택하는 데에는 성공했다.(7.6 노사정대표자회의) 그러나 당초 정부방안 25개 항목 내에서도 대부분 합의가 쉽지 않은 상황에서 산별교섭 등의 노사간 추가요구과제가 본격적으로 논의․합의될 가능성은 현실적으로 볼 때 그리 높지 않다. 민주노총은 산별교섭문제가 복수노조 등 로드맵 내의 핵심사안 등과 밀접히 관련됨을 강조하고 있으나, 정부는 2개의 핵심 사안이라 할 수 있는 복수노조와 전임자에 대한 주고 받기식 타결을 진행할 가능성이 높다. 민주노총으로서는 복수노조를 포함한 로드맵 내의 다양한 과제들의 해법이 산별교섭 제도화를 통해 찾아져야 한다는 입장을 견지하고 있다.

- 지난 6월 금속연맹의 산별전환투표가 완성차 노조의 높은 찬성률에 의해 성공리에 마무리되긴 하였으나, 기업별노사관계의 한계에 대한 현장에서의 위기감, 그리고 산별전환투표의 상대적 성공에도 불구하고, 산별노조란 무엇인가 혹은 어떤 산별이어야 하는가에 대한 민주노조운동 내부의 혼란은 아직까지 지속되고 있다고 볼 수 있다.

- 더불어 한국사회에서 기업별노사관계의 장기지속은 노동운동의 중심을 임단협 중심의 분배교섭으로 고정시켜왔다고 평가할 수 있으며, 산별노조 건설은 이에 걸 맞는 새로운 위상 및 활동내용을 필요로 한다. 그러나 산별노조의 방향성과 관련된 민주노조운동 내외부의 사회적 공론화는 일천한 수준이며, 그나마 존재했던 논의 역시도 정파적 이해관계에 의해 사장되거나 과소평가되어 온 것이 사실이다.

- 현재 노동운동의 한계상황은 명확해 보인다. 조직 노동과 미조직 노동간의 균열의 측면에서, 저발전된 지역사회 개입전략의 측면에서 그러하다. 노동운동의 현재 지형에서, 조직노동자의 고용안정 및 생활보장에 대한 요구만으로는 노동조합의 정당성을 확보할 수 없을 뿐만 아니라, 사회적 고립에 빠질 위험성이 크다. 이에 대한 대안으로 거론되는 것은 크게는 산별노조의 건설, 이를 통한 미조직노동자의 조직화, 대안적 운동이념으로서의 사회공공성 투쟁 등이다. 그런데 여기서 묘한 공통분모는 지역이다. 예컨대, ‘사회공공성 투쟁’의 경우, 사회공공성이 발현되는 공간으로서 구체적 ‘지역’의 의미를 부여받는다고 볼 수 있다. 한국의 사회공공성투쟁과 가장 유사한 형태의 노동운동으로 설명되는 ‘사회운동적 노조주의’의 경우, 단순히 노동운동이 일련의 사회개혁, 혹은 사회복지적 이슈를 담당하는 것을 의미하는 것이 아니라, (브라질 혹은 남아공에서 나타나듯) 그러한 광범위한 이슈를 지역단위에서 구체화하는 역량을 지속적으로 강화한 것에 주목할 필요가 있다. 또한 미국에서 조직화전략으로 선회하면서 같이 유포되어 왔던 ‘지역사회 노조주의(community unionism)’는 지역에서 공공정책에 대한 광범위한 개입을 주창한다. 그 주요한 의제에는 ‘지속적 발전’, ‘이주노동자의 권리’, ‘직업훈련 및 교육의 강화’, ‘경제발전’, ‘보건의료’, ‘저렴한 주택공급’, ‘노동안전’, ‘공적 교육’ 등 대단히 포괄적이다.

- 이런 의미에서 현 단계 노동운동의 공백과 한계는 새롭게 정의될 수 있다. 여기서 한계란, 대기업 중심의 사업장 위주의 노동운동을 의미하며, 공백이란 노동시장 일반, 지역노동시장, 지역화된 노동운동 등을 의미한다.

- 어떠한 산별노조가 되어야 하는가에 대한 논의는 아직도 광범위한 내부토론을 통해 통해져야 할 부분이다. 예컨대, 독일식의 지역협약이 중심이 되는 산별체제냐, 혹은 이념에 따른 복수산별체제가 운동적 차원에서 공동테이블을 형성하는 프랑스나 이탈리아식 모델을 따를 것이냐는 길지 않은 시간 내에 주체적으로 결정해야 할 중대사안이다.

2. 산별노조 건설의 시대적 의미와 내부적 과제들

(1) 조정(coordination)의 복원과 향후 전망

- 민주노조진영의 산별노조 전환에 대해 보수언론을 포함하여 비판적 논평을 내놓고 있는 다양한 입장들의 논리는 교섭구조의 변화와 관련하여 전세계적으로 분권화 혹은 탈집중화(decentralization)되고 있으며, 결국 기업별 수준이 가장 안정적인 교섭체계임이 입증되었다는 것이다.

- 물론, 적어도 80년대 중반이후 영미권을 포함한 서구국가들에서 주로 발견되는 것은 교섭단위의 탈중앙화(decentralization)현상이다. 그러나 여기서 핵심은 먼저 탈집중화가 기업별체제로의 전환을 의미하는 것은 아니라는 점이다. 80년대 이후 분권화가 꾸준히 진행되었다고 평가되는 유럽의 경우에도 그 모두가 기업별체제로 귀결되었던 것은 아니다. 독일의 경우는 형식적으로도 교섭구조가 변화하지도 않았으며, 다만 교섭의제가 하향화되는 경향만이 존재했다. 노동계급의 강력한 동원력과 기업의 경영권에 대한 가장 안정적 교환방식으로 사민주의적 자본주의의 전형을 이룬 스웨덴과 역시 중앙단위 교섭이 활발히 이루어지던 호주의 경우 90년대 이후, 전국단위 교섭이 철회되어 산별단위의 교섭으로 그 중심이 이동했다. 또한 교섭수준 하강을 겪었던 미국의 경우도 산별노조의 대각선 교섭과 사업장 단위 교섭으로 정리된 바 있다.

Katz, H., "The Decentralization of Collective Bargaining: A Literature Review and Comparative Analysis", LRR, Vol.47. No.1(Oct. 1993)

- 중요한 것은 대부분의 유럽 국가에서 여전히 산별교섭이 전체교섭구조에서 대단히 중요한 위상을 가진다는 점이다. 더구나 전국단위 중앙교섭의 경우 스웨덴의 사례를 제외하고는 사라지지 않았으며, 여전히 대다수 국가에서 중앙/산별/기업(/사업장)의 중층구조를 유지하고 있다. 따라서 교섭단위의 하향화가 일반적인 추세라고 단정하는 것은 어렵다. 이탈리아의 경우, 산별단위의 교섭구조가 기업단위로 하향화되기는 했으나, 전국단위 교섭구조가 재활성화되어 중앙-기업간 교섭구조의 쌍을 이루었으며, 아일랜드 등의 국가 역시 독특한 중층적 교섭구조를 마련하고 있다. 즉, 이들 국가는 노동운동의 현실적 여건과 내적 동원력의 대소를 떠나, 국민국가의 궤적에 따라 독특한 교섭구조를 이루고 있는 것이다.

- 결국, 핵심은 유럽에서 교섭구조 변화의 핵심은 단순한 하향으로서의 분권화 자체가 아니라 ‘조정된 분권화(coordinated decentralization)’라는 점이다. 여기서 분권화 자체 보다는 조정에 주목해야 한다. 즉, 분권화는 중층화된 교섭구조에서 각각의 의제와 책임의 배분과 관련하여 각국 노조운동의(혹은 노사간의) 조정과정을 거친 것이며, 이는 나름의 전략적 선택이다.

- 우리의 경우 산별전환 등의 과정을 통해 집중화를 시도하고 있는데, 이 역시 극단적으로 파편화된 기업별 교섭구조를 집중화의 형식을 통해 조정하는 과정으로 이해되어야 한다. 결국, 조정된 집중화(coordinated centralization)이며, 따라서 노동운동의 조정의 강화라는 측면에서 유럽의 분권화와 우리의 집중화는 동전의 양면일 따름이다. 한국의 교섭구조가 어떠해야 하며, 각 교섭의제가 각 수준에서 어떻게 분배되는 것이 노동운동의 미래를 위해 가장 효과적인가하는 점은 선험적으로 논할 수 있는 성질의 것은 아니다. 적어도 현재까지 제출된 다양한 당위적 분석에서 볼 때, 분산적/경쟁적 산별조직 보다는 최대한 집중적인 산별조직이어야 한다는 점이 중요하다. 즉, 통일된 단일조직을 추구해야 한다. 여기서 중요한 것은 조직의 통일성은 자주적 결사권, 조직화 및 자유로운 조직 선택에 의해야 한다는 점이다.

- 물론, 노사관계는 노사간의 전략적 선택의 교환과정을 통해 결정되기에 사용자측 역시 조정의 과정을 불가피하게 겪게 될 것이다. 산별교섭체계의 도래에 대한 사용자측의 대응방식과 관련하여 다음의 추론이 가능하다. 먼저 산별노조와 산별교섭을 기피하는 전략을 구사할 것이다. 현재까지 사용자의 노동배제적 노무관리 행태로 볼 때, 확대 개편된 산별노조를 파트너로 인정하고 조기에 산별교섭을 안정시키려는 전략을 택할 가능성은 그리 높지 않다. 둘째, 대각선 교섭의 활용이다. 즉, 사용자단체 구성에 저항하며 개별 기업의 특수성을 고집하려 할 것이다. 그러나 산별노조가 규모가 빠르게 증가함에 따라 교섭 거부 혹은 회피에 따른 노조의 반발 강도와 파괴력은 대폭 증가할 것이기에 이에 대한 부담감 역시 적지 않을 것으로 판단된다. 셋째, 사용자 사이의 자율적 조율기제가 발전할 가능성도 존재한다. 즉, 업종간 산업간 교섭을 위한 다양한 조직을 마련할 가능성도 존재한다. 어느 것으로 귀결될 것인가는 민주노조진영이 어떠한 전략적 입장을 가지느냐에 따라 영향을 미칠 것으로 보이며, 이는 향후 노사관계의 형태를 규정하는데 있어 결정적일 것으로 판단된다.

이하에는 조성재, ‘산별노조 전환 이후 금속산업 노사관계’, “월간 노동리뷰 06년 7월호” 참조

(2) 기업별 노사관계의 한계

- 낮은 조직률과 대표성, 조직된 대기업과 조직되지 못한 중소기업 간 임금과 근로조건의 격차 확대, 교섭비용의 낭비 등 기업별 조직과 교섭체계의 폐단은 노동운동, 혹은 노사관계의 발전을 저해하여 왔다. 산별조직화는 노동운동의 사회적 영향력과 책임감을 제고하는 방안이 될 수 있다.

○ 대기업노조 선도성의 종언

- 그간 한국의 노사관계에서 노동운동의 현실태를 규정하는 것은 기업별 교섭체제와 전투적 노조주의였다고 할 수 있다. 즉, 노조운동의 가장 큰 한계는 그 행위의 한계가 기업별 교섭체제와 전투적 노조주의의 틀에 갇혀 있었다는 점이다. 하지만 이 두 가지는 특정한 정세 속에서 동일한 논리가 가지는 두 측면이었다.

- 먼저, 자명한 사실은 87년을 전후하여 민주노조운동의 급격한 성장에 노동운동의 비타협적 노선이 자리하고 있다는 점이다. 이러한 전투적 노조주의는 노조의 설립자체를 가로막는 반노동자적 노동정책관행이 팽배해있던 시기, 최소한의 조직적 권리를 쟁취해내기 위한 필요조건이었음과 동시에 노동자의 정치적 사회적 영향력을 확보하기 위한 충분조건이었다. 이러한 노조운동의 비타협성을 주도한 것은 사실상 대기업 노조들이었다. 대규모 동원력에 기초한 비타협적 노선은 왜곡된 노사관계를 공세적으로 돌파하는데 대단히 효과적이었을 뿐만 아니라, 전체적인 사회민주화의 이슈를 공론화시키고 있었기 때문에 전체 노동계급의 단결에 정합적인 효과를 가지는 것이었다. 특히 대기업노조와 중소영세사업장 노조간의 괴리는 그리 크게 나타나지 않았으며, 대기업노조의 전투적 임단협은 관련부문 중소사업장의 임금을 추인하는 역할을 했다고 볼 수 있다.

- 이렇듯 전투적 노조주의와 기업별교섭체제가 동일한 논리의 두 측면임에도 불구하고, 일각에서 제기되듯, 한국의 노동운동의 문제점을 전투적 노조주의로 대치하는 것은 올바른 평가가 아니다. ‘전투적’이라는 표제어가 가지는 정성적 측면은 둘째치더라도, 노조의 전략적 선택은 그 환경이 선사하는 정세에 따라 언제든 비타협적일수도 타협적일 수도 있으며, 양자가 병행될 수도 있는 것이기 때문이다. 그것은 조직의 당위적 유연성이자 원칙의 문제라고 할 수 있다. 노동운동이 원칙에 근거해야 한다는 논리는 이제껏 수도 없이 쏟아져 나왔으나 사실상 가장 선험적으로 확인할 수 있는 하나의 원칙은 노동운동이 자기조직과 운동을 강화하는 방향으로 나아가야 한다는 것이며, 이를 제외한 모든 원칙은 선험적 독선일 수 있다. 이렇게 볼 때, 오히려 전투적 노조주의에 대해 논하는 것은 노동운동으로 하여금 다양한 전략적 선택이 가능하기 위한 본래의 의도와 다르게 노동운동의 체제내화를 가속화시킬 위험성을 내포하고 있다. 예컨대, 무리한 파업노선이 주는 현장에서의 피로감을 지적하는 것은 정당화될 수 있으나, 자본주의 사회 내에서 노동자들의 가장 기본적 대항 무기로서의 파업권의 비생산성을 지적하는 것은 무엇보다 비생산적이다.

- 결국, 우리가 한국노동운동의 현재적 한계를 평가할 때 가장 과학적인 방식은 기업별 교섭체제가 가지는 한계를 지적하고 대안적 조직전환의 방식을 내놓는 것이라고 할 수 있다. 즉, ‘대기업노조’의 ‘전투적’ 임단투의 시대적 한계는 대기업노조의 선도성의 종언에서 찾을 수 있으며, 대안적 조직전환 과제는 산별노조의 건설이라는 과제로 등장한 바 있다. 초기업단위 노조는 사업장 단위를 넘어서며, 기업별 수준의 임단협이 담보하지 못하는 사안에 대해서도 포괄할 수 있다. 먼저, 산별교섭은 기업단위 교섭권이 위임되는 다양한 방식을 통해 산별단위 사용자단체와의 교섭은 물론, 대각선교섭 등이 가능하다. 더불어 협약적용율을 대폭적으로 재고할 수 있는 제도적 장치가 될 수 있다.

- 이는 한국의 노동운동의 환경변화를 반영하는 것이다. 적어도 90년대 중반까지 대기업중심의 전투적 임단협을 통한 임금인상은 여타 관련 사업장의 전체적인 임금인상을 유도하는 성격을 가지고 있었다. 즉, 노동조건에 대한 포괄적인 가늠자로서의 위치가 아닌 임금총액에 대한 선도라는 의미에서 일종의 (약한) ‘패턴세터(pattern setter)’로서의 위치를 차지하고 있었다는 것임. 그러나 90년대 중반 이후 이러한 임금의 추인역할은 사실상 대단히 완만해 지며, 이는 대다수가 미조직 노동자인 비정규직 및 근로빈곤층의 폭발적 증가로 표현되는 노동시장 양극화와 결부된다.

○ 실리주의의 확산과 노조 자주성의 훼손

- 기업별 노사관계의 안착은 몇몇 대기업노조로 하여금 해당 기업과의 운명공동체를 공고화하는 계기가 되기도 했다. 즉, 일부 기업별노조의 경우 단협을 통해 투자와 생산량 결정 등 다양한 경영참가권을 획득하였으며, 이는 경영권 침해에 대한 논란에도 불구하고 기업단위에서 노사가 생사를 같이하게 되는 현상을 낳게 되었다. 물론 한국의 노조운동이 고립주의 노선을 선언하지 않는 이상, 노동조합이 생산성 향상에 대해 일정부분 책임을 공유하는 것에 대한 평가는 다각적으로 제출될 수 있다. 그러나 기업단위에서 이러한 운명공동체의 확산은 개별노동조합의 실리주의를 강화하여 노동조합활동의 외연 확장을 차단하고, 계급적 연대를 차단하는 역할을 해온 것도 부인할 수 없는 사실이다.

○ 낮은 사회적 대표성

- 우리의 노조조직률은 지난 89년 19.8%를 정점으로 점점 하락하여 90년대 후반 12%대에 들어섰으며, 2004년에 10%대로 진입, 가장 낮은 수치를 보이고 있다. 일반적으로 노조의 정치적 영향력은 노조의 사회적 대표성이며 이의 물질적 기반은 노조조직률이다. 그러나 노조의 대표성이 반드시 노조조직율과 비례하지는 않는다. 이는 정치적인 전략의 문제이며, 내적 구성의 문제이다. 따라서 노동조합의 사회적 대표성을 가늠할 수 있는 척도는 노조조직률 이외에 노동시장 구조와 노조조직률간의 관계, 단협의 확대적용률에 대한 분석이 동시에 고려되어야 한다.

<연도별 노조조직률>

* 자  료: 통계청, <경제활동인구조사> 원자료, 노동연구원 <매월노동동향>에서 재구성

- 물론, 낮은 조직률의 존재는 노조의 대표성을 침식하는 주요한 요인임은 부정할 수 없는 사실이며, 이를 극복하기 위한 다양한 방안이 모색되어야 한다. 먼저, 조직률의 하락이 비정규직의 증가에서 기인한다는 점을 확인하는 것이 정치적으로 올바르며 과학적으로도 타당하다. 내부적으로 한국의 노동조합이 대기업노조를 중심으로 구성되었다는 것은 주지의 사실이다.

<사업장 규모별 임금근로자 및 조직률의 구성(단위: %)>

- 전체 근로자에서 중소영세사업장 노동자가 차지하는 기준은 절대다수이다. 2004년 현재 500인 미만 사업장 노동자의 비율은 91.6%에 달한다. 500인 미만 사업장 노동자는 열악한 노동시장 상황에 노출되어 있을 뿐만 아니라 그 격차 역시 사회양극화의 진전에 따라 증가하고 있다. 더불어 중소영세사업장 노동자의 노동기본권을 확보되지 못하고 있는데, 이는 ‘노동자 구성과 조합원 구성의 비대칭성’ 즉, 노조조직률과 임금근로자의 구성에 있어 사업장 규모별로 비대칭적인 현실에서 기인한다. 이로 인해 이들 중소영세사업장 노동자는 헌법에 보장된 노동기본권을 보장받지 못한 채, ‘노동인권의 사각지대’에 방치되고 있다. 이러한 현실은 일차적으로 복수노조 금지 등 기업별 노사관계의 폐단에서 기인한 것으로 판단할 수 있다. 결과적으로 이러한 비대칭성은 전체노동자의 목소리가 노조를 통해 대변되는데 있어 노동조합의 내적구성이 체계적인 왜곡을 가져올 가능성이 있다는 것으로 연결된다. 결국 해법은 전체노동자의 절대다수가 속해 있으며, 상당수가 비정규직으로 구성되는 소규모 사업장의 노동자를 노동조합 내로 포섭시키는 ‘조직화 전략’이 시급히 추진되어야 함을 알 수 있다. 산별교섭체제의 정착은 전체 노동자의 이해대표체계(interest representation system)의 발전을 위해 필수적이다.

임금의 경우, 500인 미만 사업장 노동자의 임금수준은 500인 이상 사업장 노동자에 비해 50-60%에 불과함.

- 노조조직률과 관련하여 반드시 추가 논의되어야 하는 것은 ‘단협의 확대적용률’임. 노동조합의 대표성 혹은 사회적 영향력은 노조의 노선, 정치투쟁 수행능력, 정책 역량 등에도 좌우되지만, 기본적으로는 조직률과 ‘단협 확대적용률’에 따라 이중적으로 규정된다고 볼 수 있음. 즉, 노조의 사회적 대표성은 주어진 조직률을 기반으로 단협 확대적용률을 경유하여 구현된다고 보는 것이 타당함. 따라서 조직률이 낮아도 단협적용률이 높을 경우 노조의 대표성은 그만큼 높다고 할 수 있으며, 그 역도 성립함.

<2000년 현재 각국의 조직률과 협약적용률(단위: %)>

- 우리의 경우 노조의 조직률과 유사한 수준에서 단협적용률이 유지되고 있다. 이를 위에서 언급한 미조직 노동자의 문제와 연관시킬 경우, 현재의 노동조합은 전체노동자 중에서 노조조직률 만큼의 노동자만 대변하고 있으며, 나머지 89%의 노동자의 요구와 이해관계는 배제되고 있다고 볼 수 있다. 노조조직률이 우리와 유사한 수준인 프랑스(10%)와 스페인(15%)의 단협적용률이 각각 90%와 80%라는 점은 우리에게 많은 시사점을 준다고 볼 수 있다.

- 노조조직률과 단협적용률의 동시적 저발전은 정규직 노동자의 이해와 관심을 기업수준에서만 대변할 수밖에 없는 일차원적 노동조합구조에서 기인한다. 따라서 이러한 단협적용률의 확대는 산별노조의 건설이라는 과제와 함께 추진되어야 한다. 소규모사업장을 중심으로 하여 비정규직 노동자를 조직하며, 이를 위한 그리고 이를 통한 산별노조의 건설은 더 이상 미룰 수 없는 노동운동의 당면과제로서 자리 잡았다는 평가가 가능하다.

- 이외에 기업별노사관계가 초래한 위약한 ‘사회적 대표성’의 징후들은 수도 없이 찾아진다. 예컨대, 노동조합의 의제 선점 능력의 약화, 상징적 연대에 대한 과다한 의존에 따른 노조간 각개전투화, 조직 확장의 한계 및 정규직을 중심으로 한 대기업에 속하지 않은 노동자 조직의 한계, 원하청 구조와 이에 따른 비정규직의 급속한 확산 및 해당 계층의 기업별노조로의 조직불가능성 등이 여기에 포함된다.

(3) 노동운동, 개입범위의 확장

- 초기업단위 노동운동은 기업단위의 굴레에 갇히고 분배교섭에 매몰된 노동운동의 왜곡을 극복하는 작업을 의미한다. 산별노조 건설의 필요성은 단순히 2007년 복수노조 시대의 도래에 대비하는 수동적 의미가 아니다. 노동운동의 현재 지형에서 조직노동자의 고용안정 및 생활보장에의 요구만으로 노동조합의 정당성을 확보할 수 없다는 점, 그리고 비정규직의 대폭 확대 등 노동시장의 분절화가 노사관계의 양극화로 연결되어 노동조합이 전체 노동자계급의 이해와 요구를 담아내기에는 불합리한 내부구조를 가지고 있다는 점에 대한 적극적 인식이 필요하다. 중요한 것은 초기업단위 노사관계의 중심적 특징이 ‘제도화된 노사관계를 넘어선다(신광영, 2002)’는 점이다.

- 장기적으로 볼 때, 산별노조란 노동자의 경영참여 및 공동결정권의 확립을 넘어 산업정책과 환율정책에 대한 전반적인 개입, 그리고 기금설치 등의 방식을 통한 자본에 대한 통제를 확립하는 작업이며, 지역단위에서 주택, 교육, 의료 등을 둘러싼 불평등의 확산에 맞서 노동력 재생산 과정에 직접적으로 개입하는 과정이다. 지역적으로 산개해 있는 미조직 중소영세 노동자의 조직화는 이러한 전반적 과정의 수반된 결과일 뿐이다.

예컨대, 미국 등지에서 대안적 노동운동의 이념으로 언급되고 있는 ‘지역사회 노조주의(community unionism)’는 지역에서 공공정책에 대한 광범위한 개입을 주창한다. 그 주요한 의제에는 ‘지속적 발전’, ‘이주노동자의 권리’, ‘직업훈련 및 교육의 강화’, ‘경제발전’, ‘보건의료’, ‘저렴한 주택공급’, ‘노동안전’, ‘공적 교육’ 등 대단히 포괄적이며, 이는 사실상 사회공공성 의제 대부분을 포함한다. 이것은 미국 노총의 조직화 전략에 대한 포괄적 고려에서 생산된 이념이라 할 수 있다.

(4) 내부 민주주의를 위한 고려 요인들

○ 산별노조내 조직구조의 문제

- 산별노조내 위계적 조직에 대한 재구조화는 이는 대중투쟁의 조건을 감안한 조직화를 추구해야 하는데, 이는 ‘현장조직’의 활성화와 직결된다. 이러한 현장조직은 기업별 혹은 지역별로 구성될 수 있다. 서구의 경우, 기업단위 노조조직 및 활동은 인정되지 않는데, 이는 대안적 현장조직(직장위원회, 종업원 평의회)의 존재를 전제로 한다. 결국, 노조의 경영참가권이 확보되게 되면 이런 조직들이 노조의 현장조직을 대신할 수 있는 단위가 되며, 노조원은 전국적, 지역적 산별노조원일 뿐이다. 이런 조건이 확보되면, 노조의 기본적인 현장조직은 사실상 ‘지역조직’이 된다. 즉, 현장의 경제주의적 활동을 노조가 아닌 대안적 현장조직들에 위임하고 노조활동은 지역단위, 산별단위에서 이루어진다. 임금을 포함한 노동자의 생활조건을 지역단위로 교섭한다. 결국, ‘중앙단위 교섭-지역단위 보완조치-노조가 아닌 현장조직에 의한 기업별 경영 성과에 따른 차등화’가 이루어지는 방식이다. 물론, 이는 독일을 포함한 몇몇 유럽사례의 경우이기는 하다. 우리의 경우 독자적인 조직구조 재편성에 대한 통일적 공감대를 마련할 필요가 있다.

- 이와 관련되는 것이 기업지부의 승인 여부이다. 즉, 대기업지부를 인정할 것인가 혹은 순수하게 지역지부로 재편할 것인가의 문제가 남는다. 현재 금속노조의 기존 규약에 따르면 3,000명 이상, 3개 광역시도에 걸친 곳이면 기업지부를 한시적으로 둘 수 있으나, 지난 6월 산별전환된 완성차 사업장의 금속노조 가입에 따라 이에 대한 개편논의가 있을 것으로 예상된다.

○ 비정규직 노조의 조직적 포괄

- 정규직과 비정규직을 어떻게 조직적으로 포괄할 것인가의 문제는 미조직 노동자의 조직화 방안과 직결되는 동시에 그간 대리교섭의 한계를 벗어나 비정규직 노조가 교섭주체로 나서게끔 진행되어 왔던 비정규직 노동기본권 운동을 발전시키는 작업이기도 하다. 완성차 사업장을 포함하여 각각의 사업장에 편재되어 있는 비정규직 노조를 대기업지부로 편성할 것인가 혹은 독립적인 비정규 지회나 지부로 편재할 것인가의 여부는 여기서 하나의 가늠자가 될 것이다. 비정규직 노조의 이해를 대변하고, 더 나아가 향후 조합원자격이 합법적으로 부여되게 될 다양한 실업자계층에 대해 의사결정과정에 대한 참여를 어느 정도 보장할 것인가의 문제와 직결된다.

○ 직종간 차이의 극복

- 금속연맹의 산별전환과정에서 보듯 영업직, 정비직과 대리급 이하 관리사무직이 산별노조에 포함된 경우 원활한 조직운영의 해법을 찾는 일 또한 시급한 일이다. 서구의 경우 관리/기술직이 별도의 산별노조 혹은 직종별 노조로서 전국적 조직을 갖는 경우가 많다. 향후 복수노조의 도래와 함께 해당 계층의 전략적 선택과 이에 대한 산별노조의 지도력 행사가 관건이 될 것으로 전망된다.

○ 정책능력의 복원과 현장조직의 활성화

- 산별노조는 분명 기업단위 임단협 분배교섭을 뛰어 넘기에 정책적 정치적 능력의 복원을 가능케 해야 한다. 여기서 중요한 것은 조정의 집중화 과정에서 어떻게 관료제의 폐해를 예방할 수 있는가 하는 점과 내부적 민주주의를 달성할 수 있는가 하는 점이다.

- 보다 직접적으로 정책적/정치적 능력의 복원이 대중의 탈정치화와 조직의 관료화를 가속화하는가에 대한 문제는 거의 모든 국가의 노조조직에서 공통적인 관심사항이기도 하다. 사회적 교섭주의의 현실적 유발요인 역시 이 문제와 긴밀히 결합된다. 중요한 것은 현장 조합원들, 현장 소위원, 대의원 등의 활동이 지속되고, 이것이 중앙의 정책적/정치적 역량의 누적으로 연결되는 일이다. 물론, 이 과정에서 일상적인 정치토론의 활성화가 이루어질 필요가 있으며, 이는 진보정당과의 견고한 미시적 연대를 구축할 수 있는가에 달려 있다.

(5) 연대임금전략에 대한 포괄적 고려

- 산별 임금교섭은 일단 격차 축소, 다시 말해서 연대임금전략에 두어질 가능성이 높다. 연대임금전략은 노동시장내 노동조건의 평준화라는 노동조합의 본연의 임무를 달성하는데 가장 효과적인 전략임을 새삼 강조할 필요는 없다. 그러나 이것이 고임금 조합원들의 저항을 어떻게 조율할 것인가, 이것이 초래할 사용자의 산별교섭 기피전략을 어떻게 대응할 것인가, 중소자본의 해외유출 등에 따른 고용상황의 변화에 어떻게 대응할 것인가에 대한 전략과 대안이 마련될 필요가 있다. 결국, 산별노조는 노동시장 상황을 전면적으로 시야에 넣고 임금과 고용, 산업경쟁력과 노동자 삶의 질을 양립시키려는 고도의 전략을 개발할 필요가 있다. 여기서 노동조합이 적절한 대응전략 및 내부의 조율기제를 마련하지 못할 경우, 사용자의 양보교섭 강요 및 자본의 해외유출에 대한 협박 등에 불필요한 내적/외적 혼란을 겪을 가능성 역시 존재한다.

- 더불어 생각할 바는 이러한 연대임금정책이 비정규직의 비이성적 확산에 대해 효과적인 대응기제가 될 수 있는가 하는 것이다. 비정규직 법안을 둘러싼 공방이 지속되고 있는 지금, 그 법안이 어떻게 해결될지는 현재로서는 미지수이다. 단, 비정규 문제와 관련된 자본의 전략적 선택은 셋 중 하나, 혹은 둘 이상의 결합으로 귀결될 가능성이 높다. 첫째, 사내 정규직의 임금을 협약임금 이상으로 인상시키는 방식이 모색될 것이다. 여기에는 일상적인 임금 이외에 사내 복지를 통한 이전소득의 증가 방식도 포함될 수 있다. 이는 다소 정치적인 방식으로, 정규직에 대한 임금인상은 기업내부에서 비정규직을 증가시키는 방식으로 비용인상요인을 보충하거나, 이것이 여의ㅎ지 못하더라도 비정규직의 요구를 사내에서 봉쇄시킬 수 있다. 운동을 통해 해소 가능한 것으로, 정규직-비정규직 연대의 복원, 비정규직의 주체정립을 통해 어렵겠지만 해소될 수 있는 부분이다.

- 둘째 방식은 하도급의 확산 방식으로, 비정규직과 저임금을 외부화하는 것이다. 이는 제도적 해법이 필요한 부분임. 여기에는 가속화되는 ‘대기업-중소기업’의 독점적 연관 심화, 대기업의 원청화 등에 대한 산업정책적 해법을 마련하는 방향으로 진행되어야 할 필요가 있다. 셋째, 임금제도 개편에 대한 논의를 가속화시킬 것이다. 이는 연공서열제에 대한 정비와 직무급 임금체계의 도입을 주장하는 것으로 나타나고 있다. 이러한 논의가 외관상 ‘동일노동 동일임금’에 부합하는 측면이 부분적으로 존재하는 만큼, 해당 논의가 전면화되거나 혹은 그렇지 않더라도 ‘노동운동 이기주의’라는 이데올로기를 유포할 수 있는 근거가 될 수 있다. 직무급 임금체계에 대한 자본측의 논의는 사실상 능률․성과급 체계 및 생산성 임금제도의 안착을 기도하는 것으로 보이며, 이를 위한 대안이 마련될 필요가 있다. 연대임금적 임금정책이 효과를 보인다면 임금격차는 현재보다 축소될 것이며, 사용자들의 광범위한 비정규직 활용은 실질적으로 절감될 것으로 예상할 수 있다. 마찬가지로 하도급에 대한 필요성도 줄게 될 것이다.

이에 대해서는 김정태, “노동시장 안정위해 임금체계를 개편하자”, 매일노동뉴스(2005.12.22) 참조

(6) 노사협의회에 대한 입장정립의 필요성

- 현재 진행 중인 노사관계로드맵 논의의 한 축을 이루고 있는 노사협의회에 대한 시급한 입장의 정리가 필요하다. 서구의 경우, 기업 내에서의 일상적인 고충처리와 갈등관리 기능을 노동자평의회가 담당하고 있다. 그러나 한국에서 노동운동은 노사협의회에 대해 거부와 무결정으로 일관해 온 것이 사실이다. 투쟁과 교섭의 동력이 산별로 집중한다고 했을 때, 이와 관련하여 기업 내지는 사업장 단위의 일상적 활동에 대한 기능 분담에 대해 정리할 필요가 있다.

(7) 지역적 의제 생산 및 실천의 필요성

- 노동시장정책에 대한 노동운동의 정책적 개입은 불안정노동의 확산을 막고, 지역사회 및 노동시장에 대한 정치적 영향력을 증가시킨다. 현재 노동시장의 양극화 및 불안정노동의 확산은 이미 단기적 수준의 처방을 통해 치유 가능한 수준을 넘어섰다. 대기업과 중소기업의 양극화가 진행되는 만큼이나, 지역적 수준에서 대도시와 중소도시간 고용안정의 격차 역시 상당한 수준에 이르고 있다. 더불어 개별지역이 가지는 산업특성 및 고용구조의 차이에도 불구하고 실업과 고용불안의 지역적 평준화현상이 나타남으로 인해서 이에 대한 대책은 모든 지역 단위에서 요청되고 있다. 이른바 양극화에 대한 실질적 조치가 필요한 상황이며, 이를 위해 중요한 것은 노동운동의 개입, 혹은 이를 통한 노동시장정책의 평준화 효과이다.

- 노동시장에 대한 개입은 미조직 노동자 조직화를 위한 유망한 대안이 될 수 있다. 노동시장정책이 가지는 실천적 관심의 대상인 취업취약계층은 대체로 노동조합을 통한 자신의 이해를 대변할 수 있는 위치에 서지 못한 계층들이었다. 이들에 대한 정책적 실천을 통해 대상계층의 포섭이 가능하다. 이는 수년째 답보상태에 머물러 있는 노조조직률을 제고할 수 있는 방안이기도 하다. 조직률을 제고하기 위한 일차적 조직화 대상이 이미 포화상태에 있는 대규모 사업장 노동자일 수 없다는 사실은 잘 알려진 바이다. (신규)실업자를 포함한 취업취약계층과의 일상적인 유대를 지속시키고 이들에 대한 정책적 서비스를 유지하는 것은 노조에 대한 지지도를 증가시키고 노동운동의 정체성을 확립하는데 적지 않은 긍정적 효과가 있다고 볼 수 있다.

- 지역노동시장에 대한 개입은 다양한 계층에 대한 연대의 기틀을 마련할 수 있다. 지역은 사실상 노동, 환경, 인권, 경제개발 등 다양한 이슈들이 중범위(middle-range) 수준에서 결합되는 공간이다. 즉, 전국적 수준에서는 노동과 관련된 이슈들이 대단히 분절적으로 존재할 수밖에 없으나, 지역의 수준에서는 다양한 이슈들이 중첩되어 나타날 뿐만 아니라, 대단히 현실적인 이유에서 그 이슈들을 관통한 원칙 역시 동시적으로 고려되어야 한다. 따라서 지역노동시장에 대한 노동의 개입은 지역수준에서 다양한 입장들과의 상호교류를 강제하는 요인이 되며, 이는 지역수준에서 여성, 장애인, 청년 등 다양한 운동세력들과의 연대의 가능성을 증가시킨다. 이런 의미에서 지역적 수준에서의 정책참여는 제도화된 노사교섭을 넘어서는 특징을 가진다. 이를 위해 시급히 마련되어야 할 노동운동의 과제는 아래와 같다.

- 첫째, 전략의 실천을 담보해 낼 수 있는 노동조합의 조직구조를 고민해야 한다. 이는 주로 산별노조의 건설 및 그 조직구조의 문제와 직결된다. 여기서 중요한 것은 산별노조 건설과 지역적 노동운동이 서로 다른 지향점이 아니라는 점이다. 산별노조 혹은 그 조직전환경로와 관련하여 다양한 논쟁이 진행 중이나, 중요한 것은 산별노조 건설의 핵심은 교섭구조의 집중화와 함께 다양하게 지역적으로 산개한 미조직 노동자들을 포섭하기 위해 보다 더 유리한 국면을 창출할 수 있는 방향이어야 한다는 점이다. 따라서 산별노조 건설의 구체적 경로가 어떠하냐와 관계없이 교섭구조와 (상대적으로) 독립적인 조직구조를 가져야 한다는 점, 그리고 확대된 사회공공적 의제를 제기위한 물질적 공간은 특정한 ‘지역’이라는 점을 확인할 필요가 있다. 따라서 산별노조의 건설과정에서 핵심적으로 다루어져야 할 것은 지역적 의제를 반영할 수 있는 지역적 노동운동을 실천할 수 있는 조직구조를 건설하는 것이다.

- 둘째, ‘조합’으로서의 자기요구를 넘어서는 사회공공적 의제를 어떻게 자기사업으로 동일시 할 수 있을 것인가에 대한 논의를 진척시켜야 한다. 이는 사회공공성투쟁의 현단위 한계와 관련된다. 비판적 논평이 가능하다면, 현재 양극화의 해법은 사회공공성이고, 사회공공성의 2006년 버전은 무상의료, 무상교육이며, 전자는 보건의료노조가 후자는 전교조의 몫이라는 순환적 인식이 그것이다. 그러나 지역적 노동운동, 지역수준의 사회공공성투쟁은 업종의 틀에 묶일 수 없다. 따라서 사업장을 넘어서는 의제를 어떻게 넓은 틀에서 공유하고 실천할 수 있는가, 그리고 이를 위해 각 단위노조, 산별노조, 지역정당, 그리고 지역의 진보적 자원들이 어떠한 형태로 결합할 것인가에 대한 모델이 창출될 필요가 있다.

(8) 숙련형성에 대한 개입

- 노동력의 숙련형성에 조직적으로 개입하는 작업이 필요하다. 구체적인 수준에서는 직업훈련제도에 대한 개입이 해당될 수 있다. 현재 정부의 직업훈련정책은 해당 예산의 소요와 참여자의 구성에서 재직자 직업훈련이 대단히 높은 비율을 차지하고 있으며, 그 주요한 대상은 대규모사업장에 소속된 노동자들에 국한되고 있다. 이러한 상황에 대한 개입이 필요하며, 따라서 지역단위의 직업훈련 컨소시엄을 구성하여 여기에 지역 내 노동조합이 참여하는 방식을 생각할 수 있다. 좀 더 넓은 틀에서 숙련 형성과정에 대한 개입은 장차 본격화될 임금체계 개편논의에 대한 대비의 의미를 가진다. 현재 임금논의는 자본의 주도하에 기존의 연공급 체계에서 빠르게 직능급체계로 대체되고 있다고 볼 수 있다. 이에 반해 노동계가 주장하는 ‘동일노동 동일임금’에 대한 논의는 당위적 선언에서 가시적 진척을 보이고 있지 못하다. 숙련형성에 대한 노조의 개입은 합리적 임금차이에 대한 표준화된 접근을 가능케 하는 시발점이 될 수 있다.

직능급, 직무급, 숙련급에 대한 논의가 대표적이다. 임금 차이가 직능급이 개인이 가진 생산성이라는 속인적 요소에 의해 임금이 결정되는 방식이라면, 직무급은 원칙적으로 노동자가 담당하는 직무의 분석과 평가를 기초로 직무의 중요성과 난이도 등의 상대적 가치에 따라 임금을 결정하는 방식이다. 직능급체계는 자본이 신경영전략의 일환으로 의욕적으로 추진하고 있는 것이다. 반면, 노동계는 직무급이 내포하는 ‘동일노동 동일임금’을 원칙적으로 고수해 왔다. 하지만, 그 구체적 방식에 대한 논의는 부재했다. 숙련급은 직능급처럼 개별 노동자의 능력에 대한 평가에 기초하되, 평가의 기준은 교육훈련 이수이며, 평가의 주체는 노사 공동이 되는 체계이다. 독일과 호주에서 나타나듯 서구의 직무급이 발전한 제도형태이다.

5. 노사관계, 복수노조와 산별노조

- 복수노조 문제는 전임자 임금지급금지 및 직권중재와 공익사업장 규정과 함께, 노사관계로드맵의 ‘빅3’로 불린다. 정부가 노사관계로드맵을 통해 추진하고자 하는 복수노조 도입은 교섭창구 단일화방안을 마련한다는 전제 아래, 2007년부터 복수노조 허용한다는 것이다. 지난 1998년 개정된 현행법제는 복수노조는 허용하되 2006년까지 유예하는 것으로 되어 있기 때문에, 창구단일화 부분이 현재 정부가 추가적으로 도입하고자 하는 단서조항이다. 로드맵이 밝히고 있는 창구단일화 방안은 ‘자율적 단일화 → 과반수노조 → 과반수 득표노조’이다. 즉, 교섭대표는 공정대표 의무(duty of fair representation)를 가지며, 노조들 사이에서 분쟁이 발생할 경우 이는 노동위원회가 담당한다. 중요하게 지적할 것은 이러한 논의가 기업차원에서의 복수노조 문제이며, 산별단위 복수노조는 논의되고 있지 않다는 점이다.

- 복수노조문제와 관련하여 이제까지 민주노조진영의 대안은 ‘자율교섭제’였다. 복수노조의 도입 자체는 98년 이후 노동계의 지속적인 요구안이기 때문에 승인할 수밖에 없지만, 자율교섭제에 대한 선언은 구체적인 교섭방안이 제출되기 전까지는 창구단일화에는 반대할 수밖에 없는 노동진영의 고육지책의 산물이라는 냉정한 평가가 가능하다. 창구단일화 반대에 매몰되어 자칫 ‘자율교섭제’가 복수노조 시대의 유망한 대안인 듯 논의될 수 있는 위험 또한 존재한다. 핵심은 ‘어떠한 형식이든 노동운동에 불리한 정세로 진행될 수밖에 없는 복수노조체제’의 단점을 산별노조의 건설을 통해 돌파해야 한다는 것인데, 이를 위한 전략이 제출되지 못하고 있다.

- 자율교섭제 자체가 대안인가는 일본의 사례가 보다 명확히 말해주고 있다. 일본은 자율교섭제의 전형이라고 평가되어 왔다. 즉, 교섭창구 단일화를 강제하지 않고 모든 복수노조에 대하여 단체교섭권 부여하는 방식이다. 일본의 노사관계체계는 다양한 노조의 교섭권을 공평하게 보호하기 위해 미국의 배타적 교섭대표제와 유사하게, 사용자에게 병존하는 노조에 대해 ‘중립의무(병존조합 평등취급의무)’를 부과하고 있다. 여기서 중립의무라 함은 특정조합에 대한 편의제공을 통한 차별과 병존조합간 노동조건 및 기타 노동자의 대우에 관한 차별을 행해서는 안된다는 것을 의미한다. 일본의 사례는 창구단일화를 강제하지 않는다는 점에서 시사점이 없지 않으나, 문제는 일본의 노사관계가 철저하게 기업별로 묶여있다는 점이다. 결국, 기업 내에서 대중조직간 경쟁에 매몰되고, 결정적 투쟁국면에서 친사용자노조의 이탈하는 과정 등을 통해 일본의 민주노조운동은 사실상 퇴화국면을 맞게 되었다. 닛산자동차, 미쓰이미이케탄광, 미쓰비시중공업 등 일본의 대표적인 기업별 노조의 분열은 53년경 시작되어 60년대 집중화된다. 노사간 장기간에 걸친 쟁의 과정에서 조합 분열이 가속화되어 제2조합(우파조합)이 건설되고 다수파조합이 되는 한편, 원래의 제1조합(좌파계)는 소수파조합으로 전락하였다. 결국, 문제는 자율교섭제 자체 즉, 복수의 노조에게 교섭권을 주느냐 마느냐가 아니라, 초기업단위로 조직을 재구성하고, 이를 토대로 그 영향력을 확장시킬 수 있느냐 아니냐에 있다.

이에 대한 상세한 소개는 이에 대해서는 허민영, ‘일본의 복수노조 사례와 시사점’, “연대와 실천” 2006년 3월호 참조.

- 결국, 복수노조가 사용자 개입의 폭을 크게 넓히는 반면, 사업장 단위에서 노조의 분할을 가속화할 수밖에 없는 체제라는 점을 인정할 경우, 이는 산별노조의 건설을 통해 교섭권을 안정화하는 방식을 통해서 돌파되어야 한다. 하지만 복수노조 문제와 관련하여 창구단일화를 이유로 노동운동의 근본을 침식하려는 정부와 자본의 의도를 공격하고자 하는 입장이나, 창구단일화가 아니라 산별노조 건설이 해법의 중심임을 강조하는 입장이나 공히 복수노조와 산별노조에 대해 통합적 논의를 활성화하는 데는 이바지하고 있지 못하다. 후자의 입장 역시 위에서 언급했던 창구단일화 반대가 대안으로 인식되는 것에 대한 막대 구부리기를 시도하고 있다는 점에서 분명 간과되어서는 입장이기는 하다. 하지만, 엄연히 복수노조가 도입되는 상황에서 산별노조의 건설이 기존 노조의 토대가 되어 있는 기업단위 노조체제를 당장에 대체할 수 없고, 따라서 기업단위에서 산별노조의 지배력을 확보할 수 있는 다양한 사례에 대한 고민이 부족하다는 평가가 가능하다.

이런의미에서 산별노조 건설은 시점이 아니라 과정이다.

- 여기서 프랑스의 사례는 중요한 참고의 대상이 될 수 있다. 일부 문헌을 통해 비례대표교섭제로 소개되기도 하나 사실상 자율교섭대표제로 보아야 한다. 즉, 일정한 조건을 갖춘 노조에 대해 ‘대표성’ 인정되며 교섭당사자의 지위가 발생함은 물론, 조합원이 아닌 사업장내 모든 노동자를 대표할 권한을 가진다. 즉, 대표성을 인정받은 모든 노조가 일반적 구속력을 가진다.  프랑스의 노조는 대개의 경우 경합하는 5개 총연맹의 지부들로 구성되기 때문에 산별교섭이 기본이 된다. 사업장 내의 노조지부는 소수라 할지라도 교섭을 체결할 수 있으며, 이는 곧바로 실효성을 가지게 된다. 따라서 총연맹의 지부노조는 소수라 할지라도 교섭과정에 기민하게 대응할 수 있다. 대신 사업장단위에서 교섭권의 위임은 엄격하게 제한되어, 대각선 교섭이 불가능하며, 기업별 단위에서 산별협약보다 후퇴한 교섭도 허용하는 것은 물론 총연맹의 지부노조와 독립적인 사업장 단위 노조의 교섭권을 보장하기 위해 ‘협약거부권 제도’를 마련하고 있다. 추가적으로 50인 이하 사업장의 경우는 교섭사항이 제한적이어서 산별협약에서 정해진 사항만을 다룰 수 있으며, 교섭결과 역시 산별차원(노사)의 승인이 있어야 한다. 나머지 사항의 경우는 산별협약을 의무적으로 준용한다. 프랑스는 익히 알려진 바와 같이 9%의 노조조직율을 가지면서도 90%에 가까운 단협 적용률을 가지는 국가이다. 산별중심의 노조구조 등 노사관계의 환경 등이 한국과 큰 차이를 보이고 있기는 하나, 중층화된 교섭체제(산별/기업별)와 복수노조와의 관련성을 보여주는 주요한 사례의 하나라고 볼 수 있다.

사실상 이같은 시각은 일본을 자율교섭제의 전형으로 보고자 하는 주류적 시각의 오해일 뿐이다.

여기서 대표성이 인정되는 조건은 i) 전국단위 노조(총연맹)일 것, ii) 전국단위 노조의 사업장 지부일 것(1인 이상이면 무조건), iii)그렇지 않을 경우 사업장 내에서 대표성을 인증 받을 것(50인 이상 사업장의 노조) 등의 3가지이다.

프랑스는 프랑스노동자민주연맹(CFDT), 노동자총연맹-노동자의 힘(CGT-FO), 노동자총연맹(CGT), 프랑스기독교노동자연맹(CFTC), 프랑스간부노동자총연맹(CFE-CGC) 등 5개의 전국단위 노조가 존재한다.

- 기업단위 복수노조의 대안을 사고하는데 있어 산별노조 건설의 문제는 분명 통합적으로 논의되어야 한다. 이는 복수노조의 문제가 결국 복합적 교섭구조에서 각 수준간 의제와 권한의 재분배라는 문제틀에서 새롭게 사고되어야 함을 의미한다. 기업단위에서 복수노조가 줄 수 있는 혼란과 교섭력 및 투쟁력의 손실을 보상하기 위해 충분한 수준으로 이를 산별단위로 끌어올리는 방안이 필요하다. 이를 기반으로 자율교섭제, 일반적/지역적 단협 확장의 대안들이 논의되어야 올바른 전략을 구성할 수 있다. 그러나 단순히 복수노조의 대안은 산별이라는 선언만으로는 부족함을 메울 수 없다. 많은 사례에 대한 연구가 필요한 동시에 사례별 교육 및 각 연맹이 처한 입장에 대한 충분한 내부논의와 공감대가 필요하다. 산별노조의 건설을 위해 필요한 것은 중층적 수준의 노조구조를 건설하는데 있어 파업권과 교섭권 등 그 ‘권리와 책임의 배분’이 어떠한 형식으로 결정되었을 때 비정규노조를 포함한 소수노조의 권리가 확보되며, 산별교섭의 안정화가 가능한지에 대한 논의를 가속화시켜야 한다는 것이다.

창구단일화를 노동운동 자주적 선택에 의해 도입한 이탈리아의 사례는 또 다른 참고대상이 될 수 있다. 이탈리아의 노동조합대표단 연합인 RSU가 그것이다. 이탈리아 노동운동은 전통적으로 정치적/종교적, 그리고 이데올로기적으로 구분되는 정파노조들의 난립과 경쟁으로 특징지어져 왔다. 그러나 60년대 말 이후 이들 정파노조간 통합운동이 꾸준히 지속되어 왔으며, 특히 대표적인 세 총연합노조인 CGIL, CISL, UIL은 현재까지 노사정 협약과 단체협약 등에서 공동행동을 취하고 있다. 특징적인 것은 93년 이후 하나의 기업에서 하나의 노동조합대표단이 법적으로 인정받게 되었는데, 이것이 ‘노동조합대표단연합(RSU, Rappresentanza Sindacale Unitaria, united trade union representation)’이다. RSU가 법적으로 기업별 단체협상체로 공식 인정됨에 따라 초기업단위 노조들간의 갈등을 RSU 내부로 끌어 들여 단일한 교섭창구로서 기능할 수 있게 되었다. RSU가 과연 한국의 경우와 같이 ‘법적 창구단일화’인가 하는 점에 대해서는 논쟁이 있을 수 있다. 외형상 기업단위의 공식 교섭체를 하나로 규정하고 있기 때문이다. 그러나 중요한 것은 이탈리아 역시 산별협약이 중심이 된다는 점이다. 즉 3년마다 한번씩 전국단위에서 체결되는 부문협약(sector agreement)이 중심이며, 기업 차원에서는 노동조합대표자연합이나 노동자평의회가 해당 기업의 개별적인 상황에 초점을 맞춰 단체협약의 구체적인 실행에 관해 교섭을 벌이는 것이다. 또한, 이러한 노동조합대표단연합의 설치는 노동운동의 정파간 갈등을 최소화하는 것은 물론, 사업장 단위에서는 이를 노동조합 내부의 설득과 동의의 과정에 종속시킴으로써 교섭력 손실을 최소화하려는 노동운동의 자기고민의 산물로 보아야 한다.

6. 산별제도화를 위한 민주노총 법률 제․개정 요구안

(1) 제도화의 필요성

○ 산별 조직화의 증가

- 2006년 6월 현재, 민주노총의 경우 산별 조직률은 65.5%(32개 산별노조, 509,323명)이다. 이는 민주노총 전체 조합원의 2/3에 해당하는 수치이며, 이후 더욱 많은 기업별 노조가 산별노조로 전환될 것이다.

<민주노총 소속 노동조합 가입형태별 조직현황>

노조형태	노조수(개)		조합원수(명)		조합원 비율(%)
	'04.12	’06.06	'04.12	’06.06	'04.12	’06.06
기업별노조	625	621	315,336	258,361	50.9	33.2
산별노조	35	32	293,347	509,323	47.4	65.5
지역노조	84	90	10,521	10,499	1.7	1.3
합 계	744	743	619,204	778,183	100.0	100.0

주1) 비율은 조합원수 대비

주2) 지역노조는 지역본부를 통해 직가입한 노조임.

- 이렇듯 산별조직화의 증가추세가 지속될 것이라 할 때, 문제는 이에 대한 안정적 교섭구조가 마련되어 있지 않다는 점이다. 이러한 조직구조와 교섭제도의 불일치 현상은 전체 노사관계의 안정화 및 발전을 저해하는 요소이다.

○ 산별교섭 관련 규정의 부재

- 현행법과 정부의 ‘선진화방안’에는 산별노조의 단체교섭에 대해 특별한 규정을 두고 있지 않다. 정부 방안은 기업단위의 복수노조하 단체교섭에 대해서는 단일화를 강제하면서도, 이미 산별노조가 산별교섭을 진행하고 있음에도 불구하고 산별교섭구조의 법제화에 대해서는 침묵하고 있다. 교섭의 주체(당사자, 담당자), 교섭의 대상(교섭사항), 교섭방법(성실교섭의무) 등은 산별노조에도 그대로 적용된다고 보았을 때, 문제는 초기업단위에서 사용자의 교섭회피를 근절할 수 있는 제도의 마련이 필요하다. 일례로 심지어 교섭상대방으로 사용자단체를 예정하고 있는 경우(교원노조법)에도 세부적 사항이 규정되어 있지 않아 교섭이 진행되지 않고 있다.

○ 복수노조시대 노사관계 안정화의 충분조건으로서의 산별교섭

- 복수노조시대의 도래에 대한 합리적 문제해결의 방향은 산업, 지역 등 초기업단위 노사관계를 진척시킴으로써 기업 내 갈등 요인을 기업 바깥으로 끌어낼 필요가 있다. 복수노조의 도입 이후 교섭비용의 절감은 기업단위 창구단일화가 아니라, 초기업단위 복수사용자의 교섭구조 단순화에서 찾아져야 한다. 사회양극화 등 노동시장의 극단적 분절 현상에 대한 노사관계적 해법은 ‘근로조건의 통일성’을 가져올 수 있는 교섭구조를 마련하는 일이다. 여기서 근로조건의 통일성은 노동시장 양극화가 기업규모별 분절현상으로 나타나고 있는 점에서 볼 때 사업장 단위가 아니라 산업적 수준에서 모색될 때 올바른 해법이 될 수 있다.

- 복수노조하 단체교섭에서 사업장단위의 창구단일화가 강제될 경우, 실제로 산별교섭과 충돌하고 산별교섭이 껍데기로 전락할 우려조차 있다. 결국 산별교섭 안정화 방안의 부재는 산별교섭 안정화를 저해하고 기업별 교섭체계의 폐단을 반복할 가능성이 높다.

○ 지역적 효력확장제도의 과도한 제한 및 산별효력확장제도의 부재

- 우리의 경우처럼 단체협약의 미약한 영향력을 보완하기 위해서는 단체협약의 효력확장이 필요하다. 이러한 단체협약의 효력확장제도는 산별노조의 단체교섭을 직․간접적으로 촉진하는 기능을 가진다. 또한 산별 효력확장제도는 산별협약이 해당산업의 특성에 맞는 수준에서 결정된 것인 만큼, 일률적인 근로기준의 적용보다 더 효율적이다. 그러나 현행법(노조법 제36조)에서 지역적 구속력제도의 요건은 지나치게 엄격한 편이며 산별 효력확장제도는 아예 존재하지 않는다.

(2) 산별교섭 제도화 방안

○ 사용자단체 범위확대

현행 법률	민주적 개정방안
노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.	노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다. 동종업종의 이익증진을 목적으로 설립된 단체는 규약 규정에도 불구하고 사용자단체로 본다.

[개정의 이유]

- 사용자단체의 범위를 확대하여 동종업종의 이익을 증진하기 위해 설치된 단체(예: 중기협, 자동차공업협회)도 노조법상 사용자단체로 간주함.(의제화) 아래의 ‘사용자 단체 구성 또는 연합하여 교섭에 응할 의무 부과’와 함께 규정됨으로써 실질적으로 사용자단체 구성을 촉진(기존 이익단체의 사용자단체로의 전환 등)할 수 있음.

○ 초기업단위 단체교섭에서 교섭의무

현행 법률	민주적 개정방안
<신설>	노조법 제29조의 2(초기업단위노조의 단체교섭) 노동조합이 복수의 사용자에게 장소 및 시간을 특정하여 단체교섭을 요구한 경우, 해당 사용자들은 사용자단체를 구성하거나 연합하여 교섭에 응하여야 한다.

[개정의 이유]

- 산별노조의 단체교섭에서 현실적으로 가장 문제가 되는 것은 산별노조가 독자적으로 단체교섭을 원하는 경우에도 그 수준(전국 또는 지역)에 대응하는 사용자단체가 없거나 있어도 사용자들이 교섭테이블에 나오지 않는 것임. 이에 대해서는 현행법상 아무런 해결책이 없음.

- 노동조합의 단체교섭 상대로 하여금 연합하여 교섭에 응할 의무를 부여하는 교원노조법을 준용하여 노동조합이 단체교섭을 요구한 경우 복수의 사용자들이 사용자단체를 구성하거나 연합하여 교섭에 응하는 교섭의무를 부과하도록 함.

☞ 제6조 (교섭 및 체결권한 등) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금·근무조건·후생복지 등 경제적·사회적 지위향상에 관한 사항에 대하여 교육인적자원부장관, 시·도 교육감 또는 사립학교를 설립·경영하는 자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. 이 경우 사립학교의 경우에는 사립학교를 설립·경영하는 자가 전국 또는 시·도단위로 연합하여 교섭에 응하여야 한다.[개정 2001.1.29. 법률 제6400호]

○ 단체협약 효력 확장 제도

현행 법률	민주적 개정방안
노조법 제36조(지역적 구속력) ① 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약이 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체 없이 이를 공고하여야 한다.	노조법 제36조(단체협약의 확장) ① 하나의 산업, 지역, 업종에 있어서 종업하는 동종의 조합원 2분의 1이상이 하나의 단체협약이 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. 이 경우 노동위원회는 효력이 확장되는 단체협약 내용의 사회적 공익성을 고려하여 의결하여야 한다. ② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체 없이 이를 공고하여야 한다.

[개정의 이유]

- ILO 권고 제91호(단체협약의 권고) 제5조는 산업별, 지역별 단체협약 효력확장 제도를 권고하고 있음.

- 현행법상 지나치게 엄격한 요건을 가지고 있는 지역적 구속력 규정을 개정하는 동시에 산업별 단협효력확장제도를 신설하기 위하여 노조법 36조(지역적 구속력)를 지역, 산업, 업종에 따른 효력확장이 가능케 하기 위하여 ‘단체협약의 적용’에 관한 항목으로 개정함.

- 즉, 동종의 근로자 3분의 2이상이라는 요건규정을 동종의 조합원 2분의 1이상으로 개정하는 동시에, 효력 확장의 범위를 지역, 산업, 업종으로 확대함으로써 효력확장제도의 실효성을 제고함.

- 효력확장의 공정성, 객관성, 공익성을 담보하기 위하여 노동위원회로 하여금 공익성을 고려하여 의결할 수 있는 권한을 부여함.

○ 초기업단위 협약의 최저기준 효력 명시

현행 법률	민주적 개정방안
<신설>	노조법 33조의 2(초기업단위 협약의 효력) ① 초기업단위에 적용되는 단체협약에서 정한 사항은 최저기준이므로 기업별 협약은 새로운 내용이나 근로자들이나 노동조합에 보다 유리한 조항들을 포함할 수 있지만 초기업 협약보다 불리한 내용을 정할 수는 없다. ② 기업별 협약에 체결된 이후에 해당 기업에 적용되는 초기업 협약이 성립된 경우에도 위 1항이 적용된다.

[개정의 이유]

- 교섭구조의 조율을 위한 기본적 장치라 할 수 있음. 초기업단위에서 적용되는 단협에 실질적인 우선적용의 지위를 부여하는 것으로, 산별교섭의 안정화를 가져오는 것은 물론 기업단위에서의 불필요한 교섭비용 발생을 차단하는 것임. 즉, 이중 교섭 및 불필요한 파업 발생 가능성을 낮추며, 사업장 교섭시 교섭비용을 감소시킬 수 있음. 추가적으로 사용자에게 산업별 사용자단체 가입 및 교섭참여를 유도할 수 있음.

- 초기업단위 단체교섭의 안정화를 위하여 보다 넓은 적용범위를 갖는 초기업적 협약이 사업장단위 협약에 우선함을 명문화하며(최저기준), 동시에 하위협약은 상위협약 보다 근로자 혹은 노동조합에게 불리한 규정들을 포함할 수 없도록 함.

- 초기업적 협약이 체결되었을 때, 기존의 하위협약이 보다 불리한 내용들을 담고 있을 경우, 해당 규정들을 수정하도록 하여 이중협약 상황이 가져올 수 있는 혼란을 미연에 방지함.

(3) 해외사례

▲ 독일의 산별노조와 단체교섭

○ 조직형태 결정의 자유

- 노동조합의 조직형태를 제한하는 규정 등은 존재하지 않고, 노동조합은 원칙적으로 산업별 노동조합의 형태로 조직되어 있음.

○ 산별노조하 본조-지부 관계

- 사용자 또는 사용자단체와의 단체교섭은 주로 지역을 단위로 이루어지고 있기 때문에 산업별 노동조합 체계 하에서 지역본부가 중요한 역할을 담당하고 있음.

○ 단체협약의 내용과 유효기간

- 총체적으로 볼 때, 독일의 단체협약은 그 내용과 유효기간 면에서 3가지 형태가 있음.

△ 임금 및 급료 단체협약: 1년 동안의 임금과 급여 수준을 정함.

△ 임금 및 급료 포괄협약(skeleton agreements): 다양한 직무별 임금 종류와 성과급에 대한 규정이 정해지며 직종별 특성도 정의된다. 일반적으로 수년 동안 효력을 가짐.

△ 비임금 분야 총괄협약(master agreements): 노사관계와 근로조건(예를 들 면, 야근이라든가 교대근무, 주 근로시간, 수습기간, 통보기간 등)에 관해 자세하게 규정하며 일단 체결된 협약은 보통 몇 해 동안 유효함.

△ 비임금 분야 총괄협약(master agreements): 노사관계와 근로조건(예를 들 면, 야근이라든가 교대근무, 주 근로시간, 수습기간, 통보기간 등)에 관해 자세하게 규정하며 일단 체결된 협약은 보통 몇 해 동안 유효함.

- 이 밖에도 시간제 노동이나 기업 합리화 조치와 관련한 보호, 그리고 조기퇴직 등과 같은 특별한 사안을 규정한 협약도 존재함.

○ 단체협약의 효력확장제도 관련 법령

- 단체협약법 제5조에 의해, 일정 요건 하에서 단체협약의 효력확장이 인정됨(일반적 구속력선언, Allgemeinverbindlichkeiterklärung).

- 단체협약의 효력이 확장되기 위해서는, 우선 1) 협약의 적용을 받는 사용자가 협약의 적용범위 내에 있는 근로자를 100분의 50이상 고용하고 있어야 하고, 2) 일반적 구속력 선언이 공공의 이익에 바람직한 경우이어야 함(동법 제5조 제1항 제1호 및 제2호).

- 위의 요건이 충족되는 경우, 협약당사자 일방의 신청에 의하여 연방경제․노동부장관이 단체협약위원회(사용자 및 근로자의 연합단체의 각 3명의 대표자로 구성됨)의 합의로 단체협약이 일반적으로 적용됨을 선언할 수 있음.

- 사회적인 위기극복을 위해 일반적 구속력선언이 필요하다고 판단되는 경우에는 위의 각 호의 요건과는 관계없이 일반적 구속력 선언을 할 수 있음.

- 단체협약의 효력확장에 의하여 종전에 단체협약의 적용을 받지 않던 사용자와 비조합원에 대해서도 단체협약의 규정이 적용되게 됨(동법 제5조 제4항).

○ 기타

- 단체협약은 쌍방이 약정한 기간 동안 체결 당사자들과 그들에 속한 구성원에 대해 법적 구속력을 가짐. 즉, 협약 유효기간 중에 어느 고용주가 사용자단체를 탈퇴했다고 하더라도 체결된 협약은 여전히 효력을 갖게 됨.

- 일반적으로 유효기간이 끝났더라도 새로운 협약이 체결될 때까지는 기존의 단체협약이 근본적인 효력을 보유하며, 통상 4주의 예고기간을 거쳐 그 효력이 만료됨.

▲ 프랑스의 산별노조와 단체교섭

○ 교섭당사자

- 초기업단위 교섭도 기업단위 교섭과 마찬가지로 교섭당사자에 관하여 아래와 같은 요건을 가짐.

① 근로자측 당사자: 대표적 노동조합(아래의 3개 중 어느 하나에 해당하는 노조)

․전국적 차원의 대표적 노동조합(총연합단체)

․위의 노조에 가입한 노동조합

․협약의 적용범위 내에서 대표성을 입증한 노동조합

※ 대표적 노동조합(노조의 대표성) 판단기준: 조합원수, 자주성, 조합비, 조합의 경험과 역사, 점령 하에서의 애국적 태도(노동법전 L.133-2)

② 사용자측 당사자

․사용자조합단체(organisation syndicales d'employeurs) 내지 사용자단체(groupement d'employeurs) 또는 하나 내지 둘 이상의 개별 사용자

․일반 결사체에 해당하는 사용자협회(association d'employeurs)의 경우에도 교섭능력을 보유하고 있으면 단체협약과 관련하여 사용자조합단체와 동일시(L.132-2조, 2항)

○ 교섭담당자

- 산별교섭에서 누가 담당자로 되는가에 관해 특별히 법에서 규정하고 있는 바는 없음

- 다만, 법에 의하면 교섭담당자가 노동조합의 이름으로 교섭하고 노동조합을 대표하여 단체협약을 체결할 수 있으려면 ① 해당 조합의 규약상의 근거규정이나 ② 해당 조합의 특별의결 또는 ③ 해당 조합의 모든 구성원으로부터 개별적으로 서면에 의한 특별위임이 있어야 함(L.132-3 1항)

- 사용자단체의 경우 스스로 의결방식을 결정(L.132-3 2항)

○ 정기적 교섭의무

- 산별협약의 적용을 받는 노사 당사자에게 일정 사항에 관한 정기적(1년, 3년, 5년) 교섭의무를 부과(노동법전 L.132-12)

․기업별교섭과 다르게 교섭거부에 대한 형사제재 없음. 기업별교섭의 경우, 연차교섭의무 위반은 형사 처벌 대상임.

① ‘임금’의 경우 1년에 최소 1회.

․임금교섭시 검토사항: 경제동향과 고용상황, 특히 기간제근로 및 파견근로 등과 관련한 동향 및 예측과 그 예방조치, 직업별․성별 평균 실질임금의 동향

․특히 위의 검토사항 관련하여 사용자측은 교섭개시 15일 전까지 노조 측에게 보고서를 제출하여야 함

② ‘남녀간 직업평등 및 불평등시정조치’의 경우 3년에 최소 1회

․특히 채용․교육훈련․승진에의 접근과 기타 근로조건에 관한 교섭

※ 남녀간 비교상황(수치)을 보여주는 보고서에 근거하여 교섭 진행

③ ‘고령근로자의 근로조건, 고용관리, 직업능력 및 노동강도’의 경우, 3년에 최소 1회

④ ‘장애인의 고용촉진 및 고용유지’의 경우, 3년에 최소 1회

․특히 채용․교육훈련․승진에의 접근, 기타 근로조건, 고용유지에 관한 교섭

※ 장애인 고용의무제의 시행 현황에 관한 사용자측의 작성 보고서에 기초하여 교섭 진행

⑤ ‘직무분류(classification)의 수정’의 경우, 5년에 최소 1회

⑥ ‘기업간 저축제도 또는 기업간 퇴직저축제도’의 경우, 5년에 최소 1회

․단, 이러한 저축제도에 관한 협약이 존재하지 않는 경우에 해당함.

- 위에서 언급한 법정의무교섭사항(L.132-12) 외에 노조가 제기하는 교섭사항의 처리방식은 산별협약 자체에서 정함(L.132-5-2)

○ 교섭절차

- 산별교섭은 노사 교섭당사자가 정하는 바에 따라 진행되는 것이 원칙, 다만, 법률은 사용자측 당사자에게 두 가지 의무를 부과하고 있음.

① 정보제공의무: 앞에서 언급하였듯이 사용자측 당사자는 교섭개시 15일 전까지 임금교섭 관련 검토사항에 대한 보고서를 노측 당사자에게 제출

② 교섭참여 근로자의 보수: 산별협약은 산별교섭 또는 협약에 의해 창설된 노사공동기구의 회의에 참가하는 기업 소속의 근로자들이 출근하지 않아도 될 권리의 행사방법(modalité d'exercice du droit de s'absenter)과 임금상실의 보상 내지 임금유지, 교통비 보상에 관한 내용을 포함하여야 함(L.132-17)

○ 협약의 체결

- 산별협약은 해당 산업에 속하는 근로자의 다수를 대표하는 노조(들)에 의해 서명하면 유효한데, 그 다수 대표성을 평가하는 아래의 방식 중 어느 한 가지를 별도의 협약(이하 선거협약)으로 정하도록 하고 있음(L.132-2-2조 II)

① 정기적으로 실시되는 근로자들의 선거(구체적인 선거방법과 시기는 선거협약으로 정함) : 이 경우 선거자격은 16세 이상, 재직기간 3개월 이상의 모든 근로자에게 주어짐

② 최종 종업원대표(기업위원회, 부재시에는 종업원대표위원)의 선거결과(선거결과의 계산방법은 선거협약으로 정함)

※ 선거협약은 대표적 노조들 과반수가 서명하고, 단체협약 효력확장제도에 의해 확장적용된 것이어야 함

- 위의 선거협약이 존재하지 않는 경우에는 대표적 노조들 과반수가 반대하지 않으면 하나의 소수노조에 의해서도 유효하게 체결될 수 있음.

- 반대의 의사표시는 서명협약의 통지일로부터 15일 이내에 이루어져야 함.

○ 단체협약 효력확장제도

- 산별협약은 법이 열거하고 있는 사항들(의무적 사항)을 반드시 포함하고 있어야만 효력확장의 대상이 될 수 있음(일부 사항에 국한된 협정(accord)을 체결할 수 있고 이러한 협정도 확장대상이 될 수 있음).

- 법이 규정하고 있는 의무적 사항들은 다음과 같음(L.133-5)

노동법전 L.133-5조에서 열거하고 있는 내용 외에도 협약의 적용범위(L.132-5조), 협약의 갱신 또는 개정의 형식․시기(L.132-7조), 교섭참가 근로자의 권리(임금 등) 및 단체협약해석에 관한 노사공동위원회의 설치(L.132-17조)에 대한 사항이 포함되어야 함(노동법전 L.133-5조).

△ 단결권의 행사, 근로자의 언론의 자유, 조합직무를 담당하는 근로자의 경력관리 및 그 직무수행에 관한 사항

노동법전 L.461-1조 이하에서는 근로자들이 기업에서 자신들의 근로내용․근로조건 등에 대한 직접적이고 집단적인 의사표현의 권리(droit d'expression des salariés)를 인정하고 있고, 이러한 표현권의 구체적인 행사방법에 대한 기업별교섭의무를 부과하고 있음.

△ 종업원대표(종업원대표위원, 위생․안전․근로조건위원회, 기업위원회) 및 기업위원회에 의해 운영되는 사회문화활동의 재정에 관한 사항

△ 직무분류(classifications professionnelles) 및 직업자격(qualification) 수준의 결정과 관련된 필수적 사항(예, 학력자격증 내지 직업자격증)

△ 직업범주별로 적용되는 임금에 관한 사항(직업자격증이 없는 근로자의 최저임금, 신체․정식적으로 유해․위험․비위생적인 작업에서의 임금할증, 동일노동 동일임금원칙의 적용방법과 그 적용상의 곤란을 해결하기 위한 절차) 및 그 개정절차․시기에 관한 사항

△ 연차유급휴가에 관한 사항

△ 근로자 채용조건에 관한 사항(근로자의 노조선택의 자유를 침해할 수 있는 사항은 제외됨)

△ 해고예고, 해고수당 등 근로계약의 종료에 관한 사항

△ 해당 산업․직업분야에서의 직업훈련 등의 조직․운영방식에 관한 사항(장애인에게 적용되는 방식을 포함)

△ 남녀간의 직업적 평등 및 고용․직업훈련․승진․근로조건 등에 있어서 확인된 남녀불평등을 시정하기 위한 조치들에 관한 사항

△ 고용 등에 있어서 프랑스인 근로자와 외국인 근로자간의 처우의 평등에 관한 사항

△ 노동법전이 규정하고 있는 장애인고용의무 등과 관련하여 노동능력을 갖고 있는 모든 장애인의 노동의 권리를 구체화하기 위한 조건에 관한 사항

노동법전 L.323-1조 제1항에 의하면 “20인 이상의 근로자들을 사용하는 사용자는 전체종업원의 6%를 同法 本節에서 규정하는 장애인으로 정규직 또는 파트파임직에 고용하여야 한다.” 물론 사용자는 장애인고용촉진발전기금에 일정액의 부담금을 매년 납부함으로써 장애인직접고용의무로부터 면책될 수 있음(노동법전 L.323-8-2조 제2항).

△ 해당 산업․직업분야의 필요 범위내에서 파트타임근로자의 고용․임금조건, 재택근로자의 고용․임금조건, 파견근로자의 고용조건, 사용자에게 귀속되는 발명을 행한 근로자에 대한 추가적 임금보상조건에 관한 사항

△ 협약적용을 받은 사용자와 근로자들간의 집단적 노동분쟁의 조정절차에 관한 사항 등

- 단체협약효력확장을 위한 특별교섭절차는 아래와 같음.

△ 단체협약효력확장제도의 적용대상이 되는 산별협약은 공동교섭위원회(commission mixte de négociation)에서 교섭․체결되어야 함

△ 공동교섭위원회는 해당 협약의 적용범위 내에서 ‘대표적인’ 노사단체의 대표자들로 구성되고, 노동장관을 대표하는 자가 의장이 됨(L.133-1조 1항)

△ 노동장관은 노사단체 어느 한쪽의 요구가 있는 경우 또는 직권으로 공동교섭위원회를 소집할 수 있고, 노사단체 양쪽의 요구하는 경우 노동장관은 반드시 노사공동교섭위원회를 소집하여야 함(L.133-1조 2항)

○ 단체협약 상호간의 관계

- 단체협약은 상호간에 우선순위가 존재함. 우선순위의 원칙은 보다 넓은 적용범위를 갖는 협약이 그렇지 않는 협약에 우선함. 또한 하위협약은 상위협약 보다 근로자들에게 불리한 규정들을 포함할 수 없음.

- 초기업단위로 적용되는 협약들의 관계에서 여러 산업을 포괄하여 전국적으로 적용되는 협약(복수산업협약)이 협약의 최정점에 위치하게 되고, 전국적 적용범위를 갖는 산업별 협약도 이러한 복수산업협약에 반할 수 없음. 상위협약이 체결된 경우에 기존의 하위협약이 보다 불리한 내용들을 담고 있는 규정들을 수정하여야 함.(L.132-13조 2항)

- 하나의 기업 또는 사업장에 기업별 협약과 산업별 협약이 동시에 적용될 수 있음. 이 경우 기업별협약은 새로운 내용이나 근로자들에게 보다 유리한 조항들을 포함할 수 있지만 초기업적 협약 보다 근로자들에게 불리한 내용을 정할 수 없음.(L.132-23조 1항) 기업별 협약이 체결된 이후에 해당기업에 적용되는 초기업적 협약이 성립된 경우에도 기업별 협약은 초기업적 협약에 맞게 수정되어야 함.(L.132-23조 2항)

▲ 영국의 산별노조와 단체교섭

- 초기업적 차원의 노사간 교섭은 거의 전적으로 사용자와 노동조합 사이의 자율적인 교섭과 협약에 의해 이루어지며, 양측은 법적 강제나 정부의 압력 없이 교섭을 할 수 있도록 되어 있음.

- 단체협상은 서로 다른 다양한 차원에서 이루어질 수 있으며, 이를 규정하는 특별한 형식은 없음. 단체협약은 해당 산업 분야(산별 협약), 여러 개의 기업들, 그리고 개별 기업의 공장이나 부서에 효력을 미칠 수 있음.

- 협약에는 임금과 급료 이외에 교섭의 주체나 협상 장소, 중재에 들어갔을 때의 문제 등 협상의 절차에 관한 합의도 포함됨.

▲ 이탈리아의 산별노조와 단체교섭

- 노동조합 대표와 사용자측 조직 사이의 단체협상은 다양한 수준에서 이루어지며, 협약 자체도 매우 상이한 요소로 구성될 수가 있음.

- 전국 차원에서의 교섭: 중심적인 사안에 대해 필요한 경우에만 이루어짐. 노조측에는 세 연맹(CGIL, CISL, UIL) 대표들이 합동으로 참석하며, 사용자측으로는 민간 그리고(또는) 공공 부문 대표들이 참여함. 교섭의 사안에 따라 특정 상황에서는 정부도 협상에 개입할 수 있음. 임금 체계, 사회 복지, 정보 및 조정에 관한 권리 등의 내용이 협상의 주제가 될 수 있음.

- 부문별 협상: 가장 중요한 위치에 있음. 전국 차원에서 매 3년마다 정기적으로 열려 부문 단체협약을 체결하며, 해당 부문 전국(산별)노조와 사용자단체가 참여함. 최저임금에서부터 보건, 근로시간의 설정, 노동자평의회 및 대표자 평의회의 권리에 이르는 노사관계의 제반 문제에 관한 교섭이 대체로 이 수준에서 이루어짐. 체결된 협약은 노동조합 가입 여부나 사무직 또는 기술직 노동자에 관계없이 해당 부문의 전체 노동자에게 적용됨. 임금에 관해서는 헌법 36조 1항을 매개로 하여 산업별 단체협약의 임금규정을 비조합원에게도 사실상 확장 적용함.

- 기업 차원: 노동조합대표자연합이나 노동자평의회가 기업 또는 공장  경영진과 주로 해당 기업의 개별적인 상황에 초점을 맞춰 단체협약의 구체적인 실행에 관해 교섭을 벌임. 이 협상은 전국 차원에서 이루어진 협약이 3년 동안 지속되는 데서 비롯되는 문제를 해결, 보완하기 위해 계속적으로 개최되는데, 대체로 공공 서비스 부문을 제외한 대규모 기업에서 이루어지며 중소기업에서의 사례는 거의 없음.

▲ 스웨덴의 산별노조와 단체교섭

- 초기업적 차원에서의 노사간 교섭은 법률과 단체협약 규정을 통해 보호됨. 단체협상은 전국 차원에서 집중적으로, 그리고 지역 수준에서는 분산적으로 수행됨.

- 임금과 근로조건에 관한 이른바 전국 포괄협상이 상급단체에 의해 수행되고, 이 협약은 다음 단계의 교섭에서 해당 부문의 실정에 맞춰 채택되는데, 지역 또는 기업 수준까지 확대될 수 있음.

- 단체협약법은 단체협상 당사자들에게 산업 평화를 지킬 의무를 부과하고 있음. 다툼이 있게 되면 노사 양측은 교섭이나 중재, 또는 법원 판결 등으로 이를 해결해야 하는데, 노동법원은 협상 분쟁에 대한 심판을 전담하고 있음.

▲ 참고: 유럽의 단체교섭체제 개관

국가	노조 조직률	단협 적용범위	교섭단위 추세
오스트리아	45	95+. 확장가능 (연방조정국)	산별교섭.(때때로 전국단위 복수산별교섭) 임금 이외의 이슈는 기업단위(노동자평의회) 교섭가능
벨기에	55	90. 확장가능 (전국노동위, 노사합동위)	산별교섭에서 기업차원의 교섭 점차 확대. 국가차원의 교섭에서 기본 산별교섭틀 마련
덴마크	80-85	90. 확장없음	기존 전국중앙교섭을 산별교섭이 대체. 제조업은 단 하나의 협약만 존재. 그러나 추가적인 기업/작업장협약이 산별협약 보충(특히, 임금)
프랑스	10	85. 확장가능 (노사공동위)	산별협약이 기본틀 제공(일부 복수산별교섭). 작업장교섭권 존재하나 실행은 저조
독일	37	85-90. 확장가능	지역별 산별교섭, 노동자평의회에 의한 작업장 협약이 산별교섭 보완. 기업교섭은 총 6%의 노동자에게 적용됨. 노동시간에 대한 교섭분권화
그리스	30	100. 확장가능 (51%이상 조직)	국가적 차원의 복수산별협약이 최저임금 정하며, 산별/기업별/업종별 기본틀 제공
아일랜드	47	확장가능 (노동법원에 등록한 경우)	기업별교섭, 87년 이래 국가적 차원의 임금타협 실시
이탈리아	38	90+. 확장없음	산별교섭 중심. 기업차원에서는 성과에 따른 추가적 보상만 실시
네덜란드	25	70. 확장가능 (55%이상 조직)	산별교섭이 주류. 기업별교섭의 적용은 8% 불과. 그러나 80년대 이후 작업장 교섭 점차 증가
포르투갈	25-30	80. 확장가능 (노사공동위)	산별교섭 중심. 최고기준만 설정. 기업별 교섭의 형식화 정도 매우 낮음.
스페인	10-15	70. 확장가능 (법적 요건)	권역별 산별 교섭이 기업별 교섭 기본틀 제공. 엔지니어링 부문은 기업별 교섭
스웨덴	80	80. 확장없음	기업별 재량권이 큰 산별교섭
스위스	27	53. 확장가능	기업별 재량권이 큰 산별교섭. 임금은 전적으로 기업수준에서 결정됨(엔지니어링 부문)
영국	32	45-50. 확장없음	기업별교섭. 80년대 이후 산별교섭 후퇴

※ 출처: Burgess, Pete(1996), European Management Guides: Industrial Relations and Collective Bargaining, Institute of Personnel and Development.에서 재인용

7. 노동운동과 당의 대안적 관계 매김

- 현재 산별노조 건설에 있어서 핵심적 화두는 ‘미조직’, ‘지역’ 그리고 ‘산업’이며 이들 화두를 아우르는 메타포는 ‘(사회)공공성’이라 할 수 있다. 비정규, 여성, 장애인 등 주변화 되어 있는 계층을 어떻게 운동세력의 주축으로 포섭할 수 있는가 하는 점, 그리고 업종중심의 분배교섭을 넘어 지역사회에 대해 어떠한 방식으로 개입할 수 있는가, 기업단위의 임단협을 넘어 산업적 이슈에 대한 개입을 통해 노동운동의 실질적 위상변화를 강제할 수 있는가가 중심이 되어야 한다. 그리고 이러한 것들을 가능하게 하기 위해 어떠한 조직구조를 가질 것인가에 대한 물음에 답해야 한다.

- 요약하자면, 현재 노동운동은 새로운 조직구조의 필요성과 이를 위한 대안적 이념의 형성을 요구받고 있으며, 이를 위한 가장 유망한 의제로서 초기업단위 노조의 건설이 필요하다. 일단, 투쟁계획의 제출, 건설경로의 문제, 주체 형성의 방식 등에 대한 것은 노동운동의 독자적인 몫이라 볼 수 있다. 초기업단위 노조의 당위에 대해 당이 가져야할 입장은 변화된 조직구조의 상대적 우월성, 제도적 차원에서 노동운동의 새롭고 유리한 지형을 창출하는 것, 그리고 새로운 노동자운동의 이념을 직간접적으로 형성시키고, 이것을 통해 새로운 당과 노동운동의 관계를 정립해나가는 것이라 볼 수 있다.

○ 지역단위에서 정책생산을 매개로 한 조직적 결합

- 당은 지역단위에서 center 혹은 네트워크의 중심으로 기능해야 한다. 지역적 의제를 산별노조의 내부구조에 어떻게 반영할 것인가의 문제는 노동조합이 스스로 풀어야 할 과제이다. 다만, 지역에서 제기되고 지역을 통해 해법을 제시할 수밖에 없는 의제가 산별노조의 중심적 실천대상으로 부상할 것만은 분명한 사실이다. 이에 따라 당의 역할은 분명해진다.

○ 정책적 능력의 제고, 그리고 지역과 현장에서 정치성의 복원

○ 진보적 의제와 산별노조와의 조정

- 산별노조의 건설은 노동조합이 임단협 중심의 기업별 교섭구조에서 벗어나 초기업적 의제에 전방위적으로 개입한다는 것을 의미한다. 여기서 초기업적 의제의 중심은 지역과 산업이다. 뿐만 아니라, 사회공공성이라는 화두가 내부적인 운동의 이념으로 승화될 가능성이 높으며, 이에 따라 노동 및 산업정책적 의제가 아니라 복지, 건강권, 주거, 교육, 환경 등 다방면에 노동조합의 조직적 능력을 활용하는 것을 의미한다.

- 이는 결국 다양한 진보적의제를 제기하는 주체의 정치적 지형에서 결코 적지않은 다각적인 변화가 발생한다는 점을 의미한다. 즉, 일련의 시민사회운동세력이 주도해왔던 일정부분의 사회공공적 의제를 산별노조가 담당하게 된다는 점을 의미한다.

- 결국 당은 이 과정에서 정책적 조정능력을 확보하고 발휘해야 한다. 예컨대 다종다양한 사회공공적 의제, 혹은 복지적 의제를 진보진영 혹은 민주노조진영이 추진해 나감에 있어 단기적으로 노동조합은 내부의 한계적 상황에 입각한 이해를 반영할 수 밖에 없다. 고용창출문제와 고용안정문제, 노동문제와 환경문제, 혹은 복지문제와의 올바른 연결고리를 찾아내는 일, 이는 당의 정책적 실천의 몫이다.

<토론자> 공공연맹 이성우 사무처장

<토론자> 보건의료노조 이주호 정책실장

<토론자> 현대자동차 반일효 정책실장

<토론문>

산별노조와 산별교섭 관련 토론문

은 수 미(한국노동연구원)

□ 산별전환을 축하함

□ 산별교섭 관련 민주노총 요구안이 현실성과 설득력이 떨어질 뿐만 아니라 추상적이기까지 함

○ 이미 다원적 교섭단위들이 중복적으로 존재->현실에 대한 분석과 더불어 가지고 있는 청사진과 현실간의 괴리 혹은 현실의 문제점 검토를 통해 안이 제출되어야

○ 현재 존재하는 다원적 교섭단위들

표1) 6개의 교섭단위

		교섭(협의)범위
		기업	지역	산업(업종)	전국
교섭 (협의) 내용	기업고유사항	A1	A2	A3	×
	산별·업종·지역공통사항	×	B1	B2	×
	전국적 공통사항	×	×	×	C1

- A1: 기업별교섭(전체의 70% 정도), A2, A3: 대각선 교섭

- B1: 지역집단교섭이나 지역협의, B2: 산별·업종별 교섭이나 협의

- C1: 전국적 협의 형태(노사정위, 최저임금위원회 등)

○ 다원적 교섭에서 생기는 문제들

첫째, 현재 진행하는 다원적 교섭구조를 향후 어떻게 발전시킬 것인가?(청사진과의 비교검토)

둘째, A(1,2,3)항의 정부의 복수노조 교섭창구단일화에 해당된다 할 때 B(1,2)항에서 발생하는 문제들

- 기업 고유사항이 아닌 산별·업종·지역 공통사항을 위한 교섭테이블 참석을 사용자측이 거부할 경우 부당노동행위로 간주할 수 있는지 여부(현재 기업고유사항에 대해 집단적 공동교섭을 요구할 경우는 부당노동행위가 아닌 것으로 간주됨)

- 산별·업종·지역에서의 복수노조도 창구단일화 범위에 해당되는가

셋째, A1의 경우: 사업장별 복수노조 단일화의 경우 소수노조의 권리배제와 사업장별 협약의 효력확대범위

넷째, A2, B1과 A3, B2의 경우에서 발생하는 문제들

- A2, A3에서 기업별 지회 혹은 분회가 소수노조일 경우->①복수노조 창구단일화를 전제로 할 경우 산별협약과 기업별 협약의 충돌 가능성이 큼, ② 산별·업종·지역별 협약의 효력범위: 효력의 일반적이고 보편적인 확대 이상으로 당장 진행되는 교섭에서 유의미한 범위를 어디까지로 할 것인가가 쟁점이 됨.

- A2, A3에서 기업별 지회 혹은 분회가 다수노조일 경우->①현행 법상 기업별 지회 혹은 분회의 독자성을 무조건 인정하고 있기 때문에 복수노조 창구단일화와 무관하게 협약충돌 가능성이 항존, 즉 현재의 판례에서는 기업별 노조의 설립신고 유무와 무관하게 단체성이 존재하면 독자적인 교섭권과 쟁의권을 가지는 것으로 인정, 따라서 산별협약에서 기업별협약을 규제한다해도 법적으로 효력이 없을 가능성이 큼, ②문제는 현재 노조법에 보장되어 있는 기업별 노조 혹은 지부의 독자성(단독의 교섭권과 쟁의권)을 없애는 방향으로 노조법을 개정하지 않는다면 항상적으로 문제발생 소지가 있음, ③더군다나 산별협약 이하의 조건으로 기업별 협약이 이루어지는 것(소위 양보교섭)을 협약으로 막을 수 있다고 생각하는가?

○ 산별제도화와 관련하여 소극적 개선조치(최소한 산별교섭을 불허하거나 불리하게 하는 법제도의 개선)와 적극적 개선조치(산별교섭을 적극적으로 지원하는 법제도의 신설)를 나누어 생각할 필요가 있음.

- 현재 민주노총안은 사실상 적극적 개선요구인데 그렇다면 현재 진행되는 교섭에서의 문제점은 적극적 개선조치가 이루어질 때까지 기다리라는 말인가? 적극적 개선조치는 충분한 사회적 동의와 그것을 추진할 수 있는 힘이 있을 때만 가능, 결국 개별노조들은 알아서 움직일 수밖에 없음.

- 소극적 개선조치의 예: 1) 사용자단체의 성실교섭과 관련하여 현행의 부당노동행위제도가 산별·지역·업종별 교섭에서 적용될 수 있는 지 여부, 2) 산별노조의 기업별 지부에서의 활동보장 여부, 3) 산별전임자 문제, 4) 실업자 및 해고자의 노조가입 허용여부, 5) 개별가입한 근로자의 파업권 인정 및 파업찬반투표의 범위 등

- 적극적 개선조치의 예: 첫째, 산별·지역별 협약효력 확장제도 문제, 둘째, 산별 및 기업별 수준의 교섭창구 단일화 문제, 셋째, 기업별 지부의 독립성 인정여부, 넷째, 산별적인 사용자측 대항권 신설문제, 다섯째, 산별협약과 지부협약의 충돌 문제 등

- 전체 교섭 단위가 어떻고 무슨 문제가 있으며 사업(사업장)별 복수노조 창구단일화가 이루어지더라도 다른 교섭단위가 개방되고 안정화될 수 있는 방안이 무엇인가?라는 접근관점이 필요.

○ 현재 진행되는 산별·업종·지역교섭에 대한 분석 취약

- 외국 것은 분석하면서 왜 우리의 경험은 분석하지 않는가?

- 한가지 우려: “우리 노조는 소위 무늬만 산별의 단계를 거치지 않을것이라는 확신?”이 있다면 무늬라도 산별이면 얼마나 다행인가를 100에 99는 경험할 것임.

또 다른 우려: “이제 현대 등 완성4사가 들어왔으니 기존의 어려움을 겪지 않을 것이다”는 자신감이라면 기존의 어려움에 새로운 어려움이 더해지는 과정일 것임.

- 현재 진행되는 교섭에서 향후 제기될 모든 문제가 집약되어 있으며 기존 경험에 대한 정확한 평가가 전제되어야 하고 다른 노조 일에 적극적으로 관심을 가질 필요도 있음.

□ 노조형태와 교섭단위는 구분되어야 함

○ 산별노조는 노동자들의 자유로운 선택이며 또한 조직화운동이라는 점에서 간부들의 헌신성이나 여타 조건에 의해 노조 결성은 단기간 빠르게 진척될 수 있음.

○ 그러나 교섭단위의 형성은 경영계라는 상대가 존재하며 외국의 사례를 살펴보면 정부의 태도도 매우 중요하고 한국의 현실에서도 정부의 태도가 사회적 비용을 늘리거나 줄이고 있음을 확인함.

- 정부 혹은 경영계를 충분히 설득하지 못하고 특히 노사 모두의 완고한 기업별 의식 및 관행, 체계를 없애지 못하여 교섭이 불안정해질 경우 산별노조 까지 어려워짐->기업별 의식과 관행을 실제적으로 극복할 구체적 대안들이 필요하다고 보임.

- 노조형태와 교섭단위를 구분하지 못할 경우 교섭단위 문제와 관련하여 상상력, 유연성 등을 충분히 발휘할 수 없음.

- 산별 노조는 노동계 혼자 할 수 있으나 교섭단위의 형성은 노동계 혼자만의 힘으로는 불가능하다는 점에서 일반 국민들을 설득할 수 있는 메시지와 전략이 필요함.

○ 특정 노조 혹은 특정 교섭이 옳다 그르다 혹은 어느 외국사례가 전형이다 아니다를 넘어서서 한국사회 바람직한 노사관계 시스템 구축이라는 관점에서 접근해야 함.

□ 전략적 능력제고와 당-노조의 유기적 결합은 어떻게 가능한가?

○ 민주노동당과 노조의 정책능력이 마비상태라는 것에 동의함, 문제는 그 원인이 무엇인가?

○ 부분적 원인 몇 가지

- 능력보다는 내 편이냐 여부가 중요한 편가르기 인사풍토 및 선거풍토, 능력이 없어도 내편이면 지지하고 능력이 있어도 내편이 아니면 반대하거나 배제하며 내 편이냐 판단여부가 이념적 정책적 차이에 있지 않음.

- 스스로에게는 관대하고 타인에게는 엄격한 관행->아직도 “동지적 비판”이라는 외국원전의 문구에 사로잡혀있는가?

- 노동자들에게는 정당한 분배를 이야기하면서 정책전문가와 간부들에게는 정당한 분배를 하지 않고 일방적 헌신을 요구하는 관행(전문가와 간부들에게만 강요되는 하향평준화).

- 사람을 키우기보다는 소진시키는 문화, 전문가와 간부들의 상당수에게는 미래가 없으며 있다면 정치진출정도?

- 만연해 있는 정책 폄하 혹은 연구자 폄하 분위기: “힘을 뭉쳐 싸우면 되지 무슨 정책이...” 혹은 토론회에서 자기 이름도 밝히지 않고 “노동자”라고만 하는 무례함.

- 담론 혹은 여론 형성의 중요성을 인식하지 않거나 인식한다 해도 하지 못하고 있음: 최근 노동계가 사용하는 개념은 4-5가지로 줄어든 반면 경영계의 개념은 기하급수적으로 늘어남.

- 정확한 이론 및 구체적인 이념과, 추상적 꿈이나 희망을 구분하지 못하며 옛것만을 고집하는 오랜 보수성, “하늘 아래 새로운 것은 없다”(성경귀절)?

□ 규모별 격차와 고용형태별(정규, 비정규직 여부 등) 격차를 어떻게 극복할 것인가?

○ 규모별 격차와 고용형태별 격차는 효율성 및 안정성 문제와도 결합되어 있음(왜냐하면 현재의 격차의 핵심은 효율성과 경쟁력 논리에 있기 때문임).

○ 격차가 발생하는 가장 중요한 원인은 규모이며 그 다음이 고용형태임.

- 현재 초기업별 교섭에서 고용형태별 격차이상으로 규모별 격차가 문제가 되고 있음.

- 규모별 차이에 따른 임금이나 근로조건의 격차를 차별이라고 할 수 있는까? 혹은 그것을 개별노동자들에게 설득시킬 수 있을까?

(현재는 동일사업장 단위임->이것이 규모와 무관하게 동종업종이나 산별 지역으로 나아갈 수 있는가?), 이것이 생산성·효율성에 따른 당연한 격차라고 한다면?(정규직 임금 프리미엄이 비정규직과 비교하여 볼 때 1%에 불과하다는 분석결과가 이미 나온 바 있음).

○ 직무급의 도입 등 임금구조를 바꾸는 것은 어떠한가?

- 이미 비정규직을 중심으로 부분적으로 (유사)직무급이 도입.

○ 안정성과 유연성의 결합이 현재로서는 어렵다는 것으로 개별노동자와 일반 시민들을 설득할 수 없음.

- 전국적 실태조사를 해본 결과 사회적 취약계층 조차도 심각할 정도로 효율성담론에 사로잡혀 있으며 심지어 비정규직들 조차도 효율성과 경쟁력이 제1의 가치임.

- 모두가 경쟁과 효율을 위해 싸우기 때문에 일부의 안정성이 높아지는 것을 결코 용인하지 않으며 그것이 곧 경쟁력의 상쇄로 이어진다는 것이 상식이라는 점을 고려해야.

○ 민주노총이나 민주노동당 역시 효율성과 안정성의 결합 문제에 실제 직면해있는 것으로 보임.

□ 경영계의 우려나 대응방향 등에 대한 분석이 지나치게 취약함

○ 노동계와 경영계는 국민과 정부를 상대로 정당성 경쟁을 하고 있는 것임.

○ 산별 테이블에 실익이 없다면 사용자측의 참여를 지속적이고 안정적으로 유도하기 어려움.

예를 들어 금속노조의 경우 참여한 사용자들이 불참한 사용자들보다 불이익을 받는 것 때문에 고민하고 있으며 초기업별 교섭이 제도화되기 전까지는 지속적인 문제일 것임.

<토론문>

민주노동당, 무엇을 할 것인가

이 글은 진보정치연구소 2005년 연구프로젝트 <대안정당모델>의 최종보고서 중 일부를 발췌한 것입니다.

장 석 준(진보정치연구소 연구위원)

1. 어떻게 당이 노동조합운동의 변화를 촉진할 수 있을 것인가

당이 현재 한국 노동조합운동의 변화를 촉진해야 한다고 할 때, 그 핵심이 무엇인지 정확히 이해해야 한다. 변화의 방향은 단연, 기업별 노동조합을 초기업단위 노동조합으로 전환하고 이를 통해 다수의 비정규직․중소기업․여성 노동자들을 노동운동의 주역으로 일으켜 세우는 것이다.

그렇기 때문에 기업별 노동조합 중심 체제를 그대로 둔 채 양대 노총을 통합하거나 몇몇 산별 연맹을 통합해 크기를 불리는 것은 별 다른 긍정적 의미를 가질 수 없다. 또한 기업별 노동조합을 산업별 노동조합으로 전환한다 하더라도 미조직 노동자의 조직화에 소극적인 기존 기업별 노동조합의 형식적 통합(소위 ‘무늬만 산별)에 그친다면, 이 역시 적극적인 의미를 갖기 힘들다.

따라서 노동조합운동의 혁신을 자극하기 위한 당의 활동도 관심을 이런 수준에 한정해서는 안 된다. 보다 근본적인 구조 전환, 즉 초기업단위 노동조합 중심 체제의 수립이 주된 관심사임을 당 안팎에 분명히 해야 한다. 당은 ‘비정규직․중소기업․여성 노동자가 자신의 조직이라고 느낄 수 있는 초기업단위 노동조합’을 바람직한 민주노동조합의 상으로 규정하고, 당과 기성 노동조합 사이의 2자 관계가 아니라 당과 기성 노동조합, 그리고 이 ‘도래해야 할’ 노동조합의 3자 관계로 노동 쟁점을 바라보며 풀어나가야 한다.

그럼 초기업단위 노동조합으로의 재편을 촉진하기 위해 당은 무엇을 할 수 있을까? 다음과 같은 방안들을 생각해볼 수 있다.

첫째, 당연히 초기업단위 노사관계의 정착을 위한 입법 활동을 벌여야 한다. 법안을 관철하는 것도 중요하지만, 이 과정에서 초기업단위 노사관계로의 전환의 정당성과 필요성을 시민들에게 적극 선전하는 게 당의 또 다른 중요한 임무다. 위에서도 지적했듯이, 한국사회에서 초기업단위 노동조합을 건설한다는 것은 단순히 노동조합의 형태를 바꾸는 문제가 아니라 “노동조합은 곧 기업별 노동조합”, “노동조합은 가입하는 게 아니라 만드는 것”이라는 뿌리깊은 상식을 바꾸는 문제이기 때문이다. 한편 당은 이러한 전환을 거부하는 자본이나 보수 진영에 대한 공격에도 앞장서야 한다.

둘째, 총연맹이나 산별 연맹이 초기업단위 노동조합으로의 재편을 결의한다면 그 전환 과정을 노동조합만이 아니라 당과 노동조합의 공동 과업으로 추진할 수 있다. 당은 그간 기업별 노동조합 체제 때문에 노동조합에 가입하지 못했거나 가입을 꺼려온 미조직 노동자 당원들의 노동조합 집단가입을 추진할 수 있다. 이것은 영국형 진보정당에서 나타나는 집단입당제의 흥미로운 역(逆) 사례가 될 것이다. 또한 당 지역조직 활동가들이 초기업단위 노동조합 지역지부의 조직가를 겸하게 하여 조합원 확대 사업을 도울 수도 있다. 민주노동당 국회의원과 지방의원들이 이러한 사업에 함께 하는 것도 노동조합의 대중화에 큰 도움이 될 것이다. 외국 진보정당의 의원들은 노동운동가 출신이 아니더라도 대부분 산업별 노동조합의 조합원이며, 이것을 자신의 주요 경력 사항으로 자랑스럽게 제시한다.

셋째, 초기업단위 노동조합에게 당 차원에서 인센티브를 부여할 수 있다. 초기업단위 노동조합의 경우는 노동조합 측이 원한다면 총연맹 차원이 아니라 개별 노동조합 차원에서 따로 당의 각급 조직과 정례협의회를 가질 수 있게 하는 것도 한 방법이다. 또한 초기업단위 노동조합이 일정하게 성장하면 당의 노동부문 할당제를 초기업단위 노동조합에게만 적용하는 것도 고려해볼 수 있다(조직 형식 외에도 비정규직 등의 목소리가 노동조합 활동에 제대로 반영되는지 여부도 중요한 판단 기준이 되어야 할 것이다).

넷째, 기업별 노동조합의 틀을 고수하는 데 대해서는 분명히 비판하고 조직 전환을 채근해야 한다. 이제 민주노동당은 개별 노동조합에 대한 비판을 두려워하거나 기피해선 안 된다. 문제가 있는 노동조합에 대해서는 다른 어느 정치세력보다 더 냉혹하게 비판할 수 있어야 한다. 그게 당을 위해서나 노동조합운동을 위해서나 바람직하다. 설령 이런 활동 때문에 특정 사업장 노동자들의 반감을 사는 일이 있어도 동요해선 안 된다. 당이 두려워하고 항상 함께 해야 할 것은 특정 사업장의 조합원이 아니라 노동‘계급’임을 잊지 말아야 한다.

2. 당과 초기업단위 노동조합을 통한 시민사회의 아래로부터의 재편을 추진하자

1) 전국적 차원

당이 집권․변혁 능력을 확보하는 과정은 시민사회의 측면에서 보면 당과 노동운동, 다양한 사회운동, 진보적 언론과 교육․문화 조직들이 결합된 대안적 역사 블록을 건설하는 과정이다. 하지만 이러한 방향으로 나아가기 위해서도 우선 첫 토대부터 제대로 놓아야 한다. 이미 지적했듯이 이 토대는 바로 노동계급 블록이다.

따라서 지금 초기업단위 노동조합 중심 체제로 나아간다는 것은 그 자체로 한국 시민사회의 대대적 재편 전략이기도 하다. 자본․노동 관계를 드디어 ‘사회화’함으로써 87년 이후 형성된 시민사회 구조가 어떻게든 바뀌지 않을 수 없게 만들 것이기 때문이다. 초기업단위로 자본․노동 관계가 구축되면 이제 노동의 권리는 기업의 울타리를 넘어 전 사회적 분배와 직결된 쟁점으로 부상하게 된다. 또한 그동안 협상 쟁점으로 제기되기 힘들었던 사회적 요구들이 부각될 가능성도 높아진다. 이것은 각 산업의 사용자단체와 노동조합 사이의 대립과 협상이 시민사회 전체의 진정한 관심사가 되는 서구 여러 나라의 사례를 통해 확인할 수 있다.

굳이 ‘사회적 대화’를 부르짖지 않아도 이러한 초기업단위 교섭이 곧 사회적 대화 과정이다. 사실은 서구에서 사회적 협상의 실험들이 그나마 성과를 거둘 수 있었던 것은 이미 그 전에 ‘사회화’된 자본․노동 관계를 통해 사회적 협상의 경험과 전통이 성숙해 있었기 때문이다. 이러한 토대를 쌓기도 전에 ‘사회적 대화’를 외치는 것은 참으로 공허한 제스처일 뿐이다.

초기업단위 자본․노동 관계가 구축되면 당은 사회적 토론의 중요한 계기인 초기업단위 교섭 과정에 영향력을 발휘해야 한다. 국회의원과 중앙당 차원의 권고를 통해서든, 노동조합 내 민주노동당 당원들의 현장 활동을 통해서든, 당이 권장하는 요구와 방침이 쟁점으로 부각되게 해야 한다. 특히 정규직․비정규직, 대기업․중소기업, 남성․여성 등의 균열선을 넘어서 노동계급의 연대를 강화하는 정책들에 대해서는 (자본에 대해서는 물론이고 노동조합에 대해서도) 비타협적 태도를 취해야 한다. 이것은 한국사회에서 ‘진지전’의 가장 중요한 장이 될 것이다.

덧붙여 고민해봐야 할 것은 시민사회 재편의 계기로서 ‘헌정적(constitutional) 과정’의 역할이다. 보통선거권 쟁취 투쟁 시기의 유럽 진보정당들이나 제헌의회 소집 과정에서의 브라질 노동자당의 사례에서 드러나듯이, 제헌적 혹은 개헌적 상황은 진보세력의 주도로 대중의 상식을 재구성할 좋은 기회다. 국민 발의로 정책 국민투표를 실시할 수 있는 이탈리아에서는 진보정당․노동운동이 이 제도를 시민사회 내의 관심을 환기시키고 새로운 동맹을 형성하는 데 활용하곤 했다. 다른 나라의 경험만이 아니라 우리 자신의 기억을 더듬어 봐도 87년의 민주화 국면은 그 해 여름 노동운동의 폭발을 낳았다. 대중은 헌정적 토론 과정을 통해 자신들의 삶의 문제를 민주공화국이 지향해야 할 가치와 견주어 재인식하게 되고 이것이 새로운 역사의 출발점이 되곤 하는 것이다.

이것은 비록 지금 당장의 현안은 아니지만, 멀지 않은 시기에 민주노동당의 제2의 도약을 이루는 과제와 직결된 문제라 할 수 있다. 지금부터 지속적으로, 그리고 깊이 있게 고민해야 할 것이다.

2) 지역적 차원

가장 과감한 실험이 필요한 것은 지역 일상 시민사회의 재편이다. 왜 ‘과감한’ 실험이 필요한가? 지역 일상 시민사회의 재편이란 분단 이후 한국사회에서 집권 세력(박정희 정권 시기의 새마을 운동, 반상회 조직 등) 외의 그 어떤 정치 세력도 시도한 바 없는 과제이기 때문이다. 시민사회를 지역에서부터, 그야말로 밑에서부터 재편한다는 것은 진보 진영은 물론이고 자유주의 부르주아 세력을 포함해 민주화운동이 한 번도 시도해보지 않은 일이다.

뭔가 커다란 도전이 필요하다. 이 대목에서 우리에게 영감을 던져주는 게 바로 스웨덴 사회민주노동당의 초기 시도(‘노동자 코뮌’)다. 이 사례를 참고하여 전향적인 지역사회 조직화 전략을 연구․시도해야 한다.

예를 들어 이러한 방안이 가능하다. 당과 노동조합․농민회 등이 공동으로 ‘진보 지역 생활공동체’(가칭, 이하 ‘공동체’)를 건설한다. 노동조합과 농민회는 조직 결의를 통해 조합원․회원들이 ‘공동체’의 회원이 되게 한다(의무적 이중 멤버십). 당원들도 역시 이 조직의 회원이 된다. ‘공동체’는 대중의 지역․소비․여가 생활 속에서 진보적 가치의 공동체를 구축하는 활동들을 벌인다. 동시에 지역 사회운동의 저변으로 작동한다. 당은 이러한 활동들을 지원하며 당 기초 지역조직의 주요한 사업은 사실상 ‘공동체’를 주된 장으로 삼아 이뤄진다. 개별 당원들도 이 조직 안에서 주도적으로 활동한다.

‘공동체’가 건설된다면, 다음과 같은 효과가 기대된다.

첫째, 노동계급이 작업장을 떠나 일상생활에서도 평등과 연대의 정신으로 단결할 지반이 마련된다.

둘째, 노동계급이 시민사회 안에서 고립되는 것이 아니라 풀뿌리 수준에서 시민사회의 진보적 주역으로 부상하게 된다.

셋째, 시민사회 자체가 지역에서부터, 아래로부터 진보적으로 재편된다.

넷째, ‘공동체’를 통해 새로이 조직된 노동계급․시민사회가 당의 튼튼한 지지 기반이 된다.

다섯째, 더 나아가 ‘공동체’는 평등과 협동․연대를 주 가치로 하는 대안 사회의 튼실한 맹아가 될 수 있다.

사실 19세기 말․20세기 초의 서유럽에 비해 지금의 한국사회에서 노동자․민중의 생활공동체를 세운다는 것은 쉬운 일이 아니다. 이미 소비사회․대중문화가 확립되어 빈틈을 찾기 힘들기 때문이다.

하지만 소비사회․대중문화의 비어있는 틈, 그 불만은 분명히 존재한다. 도시의 ‘공동체’와 농촌의 ‘공동체’(농민회가 주도하는)가 연계해 먹거리 생활협동조합을 건설할 수 있다. LETS(Local Exchange Trading System, 지역교환체계)와 같은 대안화폐 시스템을 통해 상호부조 공동체를 구축할 수도 있다. 고령화 사회로 나아가는 상황에서 공공복지의 빈곳을 파고들 수도 있다. 바로 이런 아이디어들을 추출하고 여러 대안을 제시하는 데 당이 앞장서야 한다.

‘공동체’와 같은 실험은 아무래도 노동조합운동의 다수가 초기업단위 노동조합으로 전환하고 초기업단위 노동조합의 지역 지부가 조직적으로 그 건설을 결의할 때 가장 활기차게 추진될 수 있을 것이다. 노동조합운동의 조직 전환 시점이 아마도 최상의 기회가 될 것이다. 하지만 그 전에라도 선진적인 결의를 하는 노동조합이 존재한다면 실험을 미룰 이유는 없다. 대사업장에서는 현장조직들이 앞장서서 이런 결의를 하고 현장조직 활동가들을 지역의 사회운동가로 진출시킬 수 있다. 당 지역조직, 노동조합, 농민회 등이 공동 출자하여 공간 거점부터 마련하고 공동 사업 거리를 찾는 식으로 시작할 수도 있다.

일단 당 내에서 시급히 합의돼야 할 것은 지역사회에 다양한 진보적 주민조직들을 건설하고 그 연계망을 구축하는 게 곧 당 지역조직들의 중요한 임무라는 기본 관점이다. 특히 2006년 지방선거로 배출된 지방의원들은 이러한 지역사회 조직화 작업을 자신의 제 일 과제로 삼아야 한다.

<토론문>

발제에 대한 의견

이 해 삼(민주노동당 최고위원)

2분의 발제문을 읽고나서

대체적인 내용을 공감하면서 몇가지 의견을 말씀 드린다.

1. 금속산별 기틀을 잡은 것에 대해 금속 동지들의 수고에 경의를 표하면서 우리나라에서도 기업별 노조의 황색 노사담합주의를 깨뜨리는 역할을 할 것으로 본다.

2. 산별노조는 산업별 물적토대를 기본으로 계급생성과 노동자의 의식화의 운동과정으로 파악되어야 하기 때문에 완결도 아니며 변화발전시켜야 하는 운동체로 봐야 한다.

3. 서구처럼 산별노조의 위원장을 변호사가 한다든지 하는 것은 지나치게 노조운동을 전문성이라는 화두에 귀착시켜 조합원의 창의성과 자발성을 억제하는 역할을 할 우려가 있다. 산별노조의 간부는 대기업 중소기업 비정규직 여성등 골고루 노동자계급 대중성을 총체적으로 구현하는 분들로 채워져야 함을 강조하고 싶다.

조직형식주의, 관료주의를 배척하고 조합원 대중의 능동성과 창발성이 구현되는 산별노조가 되도록 노력하고 정치세력화의 획기적 진전을 위해 산별 정치위원회가 강화되고 산별의 각급 지역조직에서는 지역사업국을 설치할 필요가 있음.

정치위원회가 당과의 고리 역할을 하는 정치사업의 행정적 구심이라면 지역사업국은 당과 노조의 지역개입전략의 교두보가 될 것임

4. 산별의 과제에 대해서 말씀 드린다면

민주노총 강령을 제대로 실천할 수 있는 기틀이 사실은 산별노조이다.

민주노총 강령을 정확히 세밀하게 정책적 대안으로 구현해 나가야 한다.

여기에 덧붙인다면  당과 내셔날 센터등과 함께 중요한 산업노동고용정책을 마련해야 한다는 것이다.

단순히 변혁성, 연대성을 추상적으로 강조하는 것으로 운동이 이루어지는 것이 아니다.

(오리온전기, 코오롱, 한국합섬등 장기투쟁 사업장을 보면 우리가 무엇이  부족한지 알수 있다)

광폭한 신자유주의 극복의 길에서 정규직과 비정규직, 노동자와 시민이 하나되어 공동의 이익을 실현해주는 산업노동정책 대안을 진취적으로 실현해가는 흐름을 산별노조가 당과 함께 만들어 가야 한다.

그 주요내용은

☐ 대기업 및 공기업에 대한 민주적 지배구조의 확립과 노동자 민중의 이해에 기반을 둔 대안적 경영상 제시 ( 산업과 기업 운영에 있어서의 민주적 참여와 공공성 강화)

☐ 다단계 하도급, 원하청 불평등 관계 등 각 산업분야를 짓누르고 있는 후진적 착취구조나 반민중적 착취구조를 척결하면서 노동자 민중의 이익에 맞게 해당 산업을 지속적으로 발전시킬 수 있는 산업발전비전 제시

☐ 신자유주의적인 산업구조조정 정책에 반대하여 각 산업분야의 종사자들이 자기 산업을 자주적, 창의적으로 발전시켜 나갈 수 있도록 국가가 정책적으로 지원, 지도, 당사자들도 자발적인 대중운동을 통해 이를 담보해 나갈 수 있도록 전망 제시

☐ 정규직과 비정규직, 원청과 하청, 노동자와 주민, 노동자와 시민이 하나의 이해관계하에 연대할 수 있는 인식과 정책대안 제시

☐ 신자유주의 노동유연화 공세에 대한 대응 논리 제시 및 비정규직 문제에 대한 해법 제시 등 : 비정규권리보장입법논리의 풍부화,

☐ 다양하게 존재하는 비정규직 노동자들의 삶 속에서 제시하여 그들의 문제를 해결할 수 있는 해법 제시: 노령노동자, 일하는 여성, 중소제조업, 청년실업자, 특수고용노동자문제, 건설하도급, 택시문제 등

☐ 양극화 해법 연구

① 양극화의 원인 진단(3대 원인)

- 신자유주의적 세계화 정책의 실시 과정에서 세계화의 혜택을 입은 산업과 그렇지 않은 산업 간의 격차 확대(산업 양극화, 대기업과 중소기업의 양극화)

- 저임금 비정규직 양산에 의한 노동 소득 분배율의 악화와 신종 저임노동자층의 확산

- 부동산, 교육에 의한 빈부 격차와 기회 격차의 확대

② 주요 양극화 해법

- 개방 및 경제정책의 결정과정에서 민주주의적 요소 확대

- 극단적 성장 위주, 수출 산업 위주의 개방화 정책과 경쟁력 확충 정책의 시정

- 낙후산업 주체의 자발적 경쟁력 확충 노력 지원, 장려

- 부동산, 교육 등에서의 양극화 해소를 위한 특별 대책 확립

- 사회보장 강화(무상교육, 무상의료)

- 빈곤층에 대한 지원 확대

- 원하청불평등 구조의 시정과 저임비정규직의 해소

3) 민중 중심의 경제운영 철학의 정립

- 민중을 경제 운영의 수동적 주체로 보는 사상의 문제점 극복

- 민중이 적극적인 주체가 되어 한편으로는 경제운영의 효율성을 담보해 나가고 다른 한편으로는 경제를 민중의 이익에 복무시키는 원칙도 구현해 갈 수 있는 새로운 경제운영의 철학과 가능성 제시

4) 진보적 국가경쟁력 강화 방안 제시

- 민중의 참여에 입각하여 더욱 발전할 수 있는 기업발전 모델 정립

- 진보적인 전문 경영인 양성, 우대

- 신자유주의 일변도적인 대외개방정책에 대응할 수 있는 진보적인 대외경제협력대    안 제시  - 남북간의 상호보완적, 통일지향적 공조 강화 등

5) 무상교육, 무상의료정책의 보완

- 교육, 의료 분야에서의 사회공공성 기반 확대(지역별 교육위원회, 의료위원회 조직, 이에 기초를 두고 교육, 의료 분야에서 대중의 참여를 확대할 수 있는 기반 구축 등)

6) 신자유주의 극복을 위한 새로운 비전의 대중적 실천 방안

- 산별노조 건설, 계급계층별 현장당조직 건설 등과 맞물려 가며 산업노동정책을 대중적으로 정립, 실천

- 노동운동 혁신과 맞물혀 당의 집권, 노동자의 집권을 중시하고 이것을 위해서라도 진보적 산업노동정책대안 관철과 연관된 연대적 노동운동을 강조하는 노동운동 방향 제시

- 진보적 산업노동정책을 앞세워서 대중을 당의 주위로 묶어세울 수 있는 방안의 모색

- 현장을 중심으로 노동운동과 당활동을 유기적으로 결합시킬 수 있는 새 형의 노동운동가 (당활동가) 양성 등등